4 problemas comunes con las evaluaciones de desempeño

Contenido

• Las evaluaciones de desempeño son anuales
• Evaluación del desempeño como conferencia
• Evaluación de desempeño y desarrollo de empleados
• Evaluaciones de rendimiento y pago
• La línea de fondo

Los gerentes se equivocan con las evaluaciones de desempeño de muchas maneras, por lo que es difícil identificarlas todas. Algunos de los problemas tienen que ver con el sistema general de evaluación del desempeño, y otros problemas son el resultado de la reunión individual que se lleva a cabo para la interacción de la evaluación.

Los problemas sistémicos rara vez están bajo el control de un gerente. Los crean las personas que han desarrollado el sistema de evaluación del desempeño que se les pide a los gerentes que usen, generalmente el equipo directivo superior y el personal de Recursos Humanos.

Aquí hay cuatro de los grandes problemas que experimentan los gerentes y empleados con las evaluaciones de desempeño. Si tiene claros los problemas, tiene la oportunidad de solucionarlos.

Las evaluaciones de desempeño son anuales

Comience con el hecho de que las evaluaciones de desempeño suelen ser anuales. Los empleados necesitan comentarios y planificación de objetivos con mucha más frecuencia que anualmente. Es posible que los gerentes necesiten participar en el plan anual de evaluación del desempeño, pero tienen el poder de proporcionar comentarios regulares además de la evaluación anual del desempeño.

Los empleados necesitan comentarios de rendimiento semanales, incluso diarios. Esta retroalimentación los mantiene enfocados en sus objetivos más importantes. También les proporciona entrenamiento de desarrollo para ayudarlos a aumentar su capacidad de contribuir. La retroalimentación también los reconoce por sus contribuciones.

Los empleados necesitan y responden mejor a las expectativas claras de su gerente. La retroalimentación y el establecimiento de objetivos anualmente no son suficientes en el entorno de trabajo moderno. En este entorno, los objetivos cambian constantemente. El trabajo se encuentra en constante evaluación de relevancia, importancia y contribución.

El cliente necesita un cambio con tanta frecuencia que solo los ágiles respondan de manera oportuna. Es lo que debe hacer la retroalimentación de rendimiento: responder de manera ágil y con una capacidad de respuesta seria de manera oportuna.

Evaluación del desempeño como conferencia

Los gerentes, que no conocen mejor, hacen las evaluaciones de desempeño en una conferencia unidireccional sobre cómo le fue bien al empleado este año y cómo el empleado puede mejorar. En un ejemplo de una pequeña empresa de fabricación, los empleados informaron a RR. HH. Que pensaban que la reunión de planificación del desarrollo del rendimiento debía ser una conversación.

Su gerente estaba usando 55 de los 60 minutos para dar una conferencia a los miembros de su personal sobre su desempeño, tanto bueno como malo. Los comentarios de los empleados fueron relegados a menos de cinco minutos. Este no es el punto de una discusión de evaluación del desempeño: una discusión bidireccional es crítica para que los empleados se sientan escuchados y escuchados.

Además, una vez que un gerente le dice a un empleado sobre problemas con su trabajo o una falla en su desempeño, los empleados tienden a no escuchar nada más que el gerente tenga que decir que sea positivo sobre su desempeño.

Por lo tanto, el sándwich de retroalimentación en el que los gerentes elogian a un empleado, luego le da retroalimentación negativa seguida de una retroalimentación positiva, es un enfoque ineficaz para proporcionar la retroalimentación necesaria.

Entonces, es un problema de combinación. Las mejores evaluaciones de desempeño son una discusión bidireccional y se centran en que el empleado evalúe su propio desempeño y establezca sus propios objetivos de mejora.

Evaluación de desempeño y desarrollo de empleados

Las evaluaciones de desempeño rara vez se centran en desarrollar las habilidades y capacidades de un empleado. No proporcionan compromisos de tiempo y recursos de la organización sobre cómo alentarán a los empleados a desarrollar sus habilidades en áreas de interés para el empleado.

El propósito de la evaluación del desempeño es proporcionar retroalimentación sobre el desarrollo que ayudará al empleado a seguir creciendo en sus habilidades y capacidad para contribuir a la organización. Es la oportunidad del gerente de mantener un intercambio claro sobre lo que la organización espera y la mayoría quiere y necesita del empleado. Qué oportunidad perdida si un gerente usa la reunión de otra manera.

Evaluaciones de rendimiento y pago

En una cuarta forma en que las evaluaciones de desempeño a menudo se desvían, los empleadores relacionan las evaluaciones de desempeño con la cantidad de aumento de sueldo que recibirá un empleado. Cuando la evaluación se convierte en un factor decisivo en las decisiones sobre aumentos de empleados, pierde su capacidad de ayudar a los empleados a aprender y crecer.

Entrenarás a los empleados para ocultar y ocultar problemas. Pondrán a su gerente a ser sorprendido por problemas o un problema en el futuro. Solo aportarán aspectos positivos a la reunión de evaluación si son empleados normales.

Nunca espere una discusión honesta sobre cómo mejorar el desempeño de un empleado si el resultado de la discusión afectará los ingresos del empleado. ¿No tiene esto sentido perfecto? Sabes que sí, entonces ¿por qué ir allí? Debe ser un componente de su sistema de fijación de sueldos.

Informe a sus empleados que basará los aumentos en una amplia gama de factores y dígales cuáles son los factores en su empresa anualmente. Los empleados tienen pocos recuerdos y debe recordarles cada año cómo tomará sus decisiones sobre los aumentos de mérito.

Si su empresa tiene un enfoque de toda la empresa, y muchas empresas lo hacen en estos días, aún mejor. Tendrá soporte y respaldo ya que todos los empleados recibirán el mismo mensaje. Su trabajo será reforzar el mensaje durante la reunión de evaluación del desempeño.

Conectar la evaluación con la oportunidad de un empleado de un aumento salarial niega el componente más importante del proceso: el objetivo de ayudar al empleado a crecer y desarrollarse como resultado de los comentarios y la discusión en la reunión de evaluación del desempeño.

La línea de fondo

Si puede influir en estos cuatro grandes problemas en la evaluación del desempeño, avanzará mucho para tener un sistema útil y de desarrollo en el que la voz del empleado desempeñe un papel destacado. Es la forma correcta de abordar la evaluación del desempeño.