10 cosas que un gerente nunca debe delegar

Publicado el 25/10/2014

No, este no es un artículo sobre lo importante que es para un gerente delegar o cómo delegar. Honestamente, eso es lo que comencé a escribir y luego me aburrí. Quiero decir, la mayoría de los gerentessaber deberían delegar, y hacerlo no es exactamente ciencia espacial. Entonces, ¿por qué no lo hacen?

Las razones por las que la mayoría de los gerentes no delegan son complejas, a menudo envueltas en valores, identidad, confianza, poder, control y miedo. Así que guardaremos ese artículo para otro día, es decir, algo enpor qué los gerentes no delegan.

Este artículo examina el otro extremo del continuo de la delegación: un puñado de cosas que un gerente deberíaNunca delegar. Todo lo demás es juego limpio.

1. Visión. La visión es la esencia del liderazgo, por lo que si un gerente intenta pasar la creación de una visión a otra persona (un consultor, un equipo, un miembro del equipo), también podría delegar su liderazgo. Claro, a menudo es una buena idea involucrar a otros en la creación de una visión; para obtener más información al respecto, consulte Cómo alinear a su equipo en torno a una visión compartida. Esta es un área donde el gerente va a preparar el escenario, sermuyinvolucrado, y en última instancia, tener la aprobación final.

2. Decisiones de contratación. También he visto que los gerentes dependen demasiado de los consultores de búsqueda, agencias, comités de búsqueda y recursos humanos para encontrar talento y tomar decisiones de contratación. Puedo ser un caso atípico cuando se trata de esto, pero creo que contratar talentos es una de las cosas más importantes que un gerente puede hacer para tener éxito. ¿Por qué delegarías un proceso tan importante? Incluso llego a insistir en hacer mis propias pantallas de teléfono y verificaciones de antecedentes. Quiero hablar con ex jefes, para verificar las cosas que el candidato me dijo o para obtener información valiosa que me ayudará a ser un mejor gerente para el candidato si es contratado.

3. Incorporación de un nuevo empleado.No me importa cuál sea el nivel, desde el ejecutivo senior hasta el empleado de nivel de entrada, el gerente debe asumir un papel práctico para ayudar a un nuevo empleado a sentirse bienvenido. Deben desempeñar un papel activo en el plan de incorporación y capacitación, y despejar sus horarios tanto como sea posible para hacer tiempo para el nuevo empleado.El mejor ejemplo: el gerente de ventas que saluda personalmente a cada nuevo empleado en la puerta cuando llegan. El peor ejemplo: el gerente de ventas en un viaje de negocios durante dos semanas y nunca ve al nuevo empleado.

4. Disciplina.Una vez trabajé para un gerente que delegó el despido de su asistente administrativo. Seriamente. Otros gerentes pasarán la disciplina a su gerente de recursos humanos. Eso está mal y es completamente irrespetuoso con el empleado. Los gerentes deben intensificar y manejar su propio trabajo sucio cuando se trata de disciplina progresiva.

5. Alabanza y reconocimiento. Los gerentes que son, "simplemente no son buenos en este reconocimiento y alabanza", encontrarán todo tipo de formas creativas para evitar esta importante responsabilidad de liderazgo. Tienen personas que escriben cartas de reconocimiento y discursos, crean programas de reconocimiento de pares (como un sustituto, no como un complemento), y hacen que sus asistentes administrativos compren regalos para sus empleados. Para que el reconocimiento sea efectivo, debe ser sincero y personal, y delegarlo a otra persona de alguna manera frustra el propósito.

6. Motivación. Depende del líder crear un ambiente motivador. Para más información sobre esto, vea Diez maneras de motivar a sus empleados. Y lo siento, crear un ambiente motivador no incluye crear un "comité divertido".

7. Liderando el cambio transformacional. Un líder debe estar directamente involucrado, no, no solo involucrado, sinolíder el esfuerzo cuando se trata de cambios transformacionales a gran escala. El rol del líder es establecer la visión para el cambio (ver número uno), y hay demasiadas cosas que pueden salir mal para dejar cambios transformadores en manos de comités o consultores. Ver diez modelos para liderar el cambio.

8. Reorganizaciones. Consulte las pautas para reorganizar su departamento o empresa. Nuevamente, como con muchas otras responsabilidades en esta lista, involucrar a otros es algo bueno. Nunca he visto a un equipo de gestión capaz de reorganizarse objetivamente: el líder debe hacer las difíciles decisiones que nadie más quiere hacer.

9. Desarrollo. El desarrollo de un líder no se puede delegar en RRHH, un entrenador ejecutivo o el departamento de capacitación. Sí, todos son recursos de apoyo, pero el líder debe ser dueño de su propio desarrollo, así como del desarrollo de sus informes directos.

10. Evaluaciones de desempeño. Una de mis manías favoritas favoritas de la gerencia: hacer que los empleados escriban sus propias autoevaluaciones y luego el gerente las aprueba como la evaluación final. Vea Los diez errores de evaluación de desempeño más importantes que un gerente puede cometer para este error y otros.