Cómo resolver conflictos en proyectos
Contenido
- ¿Qué es la gestión de conflictos?
- ¿Por qué necesitamos gestión de conflictos?
- Resolución de conflictos en el lugar de trabajo
- Asertividad y Cooperatividad
- El modo de conflicto en competencia
- El modo de conflicto complaciente
- El modo de evitar conflictos
- El modo de conflicto colaborativo
- El modo de conflicto comprometido
- ¿Cuál es su estilo de resolución de conflictos?
El conflicto en los proyectos es totalmente normal. Deberías esperar que la gente no esté de acuerdo. Todos somos diferentes, y son las diferencias las que hacen que nuestros equipos tengan un alto rendimiento.
Las discusiones que ocurren cuando las personas no están de acuerdo pueden dar lugar a algunas soluciones increíblemente creativas e inspiradoras a los problemas. Las disputas ayudan a las personas a resolver los problemas reales y profundizar en la raíz de lo que está sucediendo mientras intentan enmarcar sus propios argumentos personales.
En otras palabras, no empecemos por pensar que deberíamos evitar el conflicto. Puede ser muy beneficioso en ciertas circunstancias, pero debe gestionarse activamente. Las disputas pueden destruir a los equipos cuando se quedan para supurar. Estos consejos explican la gestión de conflictos y cómo puede ayudar activamente a las partes que difieren para alcanzar una posición de entendimiento mutuo, incluso si reconoce que realmente nunca estarán de acuerdo.
¿Qué es la gestión de conflictos?
Comencemos con algunas definiciones. La gestión de conflictos en el lugar de trabajo es algo que todos hacemos, ya sea que estemos conscientes de ello. El conflicto ocurre cuando dos o más individuos (o grupos) tienen objetivos, actitudes u opiniones diferentes sobre la misma cosa.
"Gestión de conflictos" es el término que le damos a cómo lidiamos con eso. Es lo que hacemos para identificar el problema, descubrir las diferencias y determinar cómo podemos abordar lo que está sucediendo.
Muchos conflictos pueden resolverse con discusión, particularmente si se consideran las necesidades y objetivos del proyecto o negocio, pero a veces intervienen otros factores.
¿Por qué necesitamos gestión de conflictos?
En muchos entornos de trabajo actuales y en muchos equipos de proyectos, la configuración es la de una estructura matricial. Esto significa que las personas en el equipo no trabajan directamente para usted. Esta puede ser la situación perfecta en muchos sentidos: gestiona sus tareas, pero no tiene que ocuparse de todos los demás recursos humanos, como salarios, beneficios, vacaciones, etc. Eso le da más tiempo para concentrarse en mover su proyecto hacia su objetivo final.
Dicho esto, las estructuras matriciales están plagadas de conflictos de lealtad, tiempo, prioridad o equipo. Saber cómo eliminar todo esto es una habilidad útil.
La gestión de proyectos es un trabajo que causa conflicto:
- Vamos a buscar lo que no se ha hecho, persiguiendo personas y seleccionando sus errores.
- Dirigimos el trabajo de las personas que informan a los demás.
- Perseguimos respuestas y decisiones, y esto a menudo implica problemas cada vez mayores que podrían hacer que otros se vean mal para el patrocinador de su proyecto.
La conclusión es que si no sabe cómo resolver conflictos en el trabajo, su equipo sufrirá más conflictos de los que es saludable. Los debates no serán moderados. Surgen facciones. Los conflictos impiden que las tareas se completen cuando los argumentos no se resuelven. Tratar con partes interesadas difíciles se convierte en su trabajo diario. Si no resuelve los problemas, en última instancia afecta su capacidad para cumplir sus objetivos. En el peor de los casos, puede significar que sus mejores personas renuncien y que su equipo implosione totalmente.
Muchos conflictos requieren solo que te sientes y facilites una conversación entre personas con diferentes opiniones. En otras ocasiones, es posible que tenga que reconocer cuándo el conflicto tendrá un impacto importante en el proyecto y actuar en consecuencia, tal vez planteando el problema con su junta de proyecto.
Resolución de conflictos en el lugar de trabajo
El instrumento de modo de conflicto de Thomas-Kilmann (TKI) es una forma de resolver su estilo preferido para manejar conflictos en cualquier situación, no solo en el trabajo. A menudo se usa en entornos de trabajo.Como herramienta, es realmente útil para comprender qué opciones están disponibles para usted cuando tiene un problema que debe abordarse.
El TKI es un cuestionario que le pregunta cómo reacciona naturalmente cuando se enfrenta a una situación en la que las opiniones o preocupaciones de dos personas no se alinean. Te ayuda a describir tu propia reacción y respuesta cuando te enfrentas a alguien que no comparte tu perspectiva.
Asertividad y Cooperatividad
El TKI analiza dos aspectos diferentes de su enfoque para manejar conflictos:
- Asertividad: ¿Hasta dónde lleva sus propias preocupaciones a expensas de los demás?
- Cooperación: ¿hasta dónde llega para satisfacer las preocupaciones de la otra persona?
Estas son dos áreas importantes de consideración. Debe comprender hasta qué punto está preparado para llegar a proteger y ganar su propia posición, y cuánto le importa ayudar a la otra persona a lograr lo que quiere. Pregúntele a su equipo de recursos humanos si tienen acceso a la evaluación de Thomas-Kilmann para que pueda tomarla. Descubre tu propio estilo personal.
Después de identificar su estilo, puede pensar en la siguiente parte del TKI: los cinco modos diferentes para responder al conflicto:
- Compitiendo
- Servicial
- Evitando
- Colaborando
- Comprometido
El modo de conflicto en competencia
El modo de competencia a veces también se llama "forzar". Es un estilo muy asertivo que tampoco coopera. Es exactamente lo que esperarías: impones tu opinión a la otra persona. El perdio."
Competir es realmente solo algo que puedes hacer cuando tienes algún tipo de poder legítimo en la situación:
- Usted está en una función de gestión y es más importante que la otra persona.
- Usted controla algo en la situación, como el presupuesto o el recurso.
- Tiene un conocimiento experto de la situación que la otra persona no comparte.
Considere los problemas de salud y seguridad en los que debe forzar el uso de equipos de seguridad, incluso si alguien del equipo no quiere cumplir. Las técnicas de resolución de conflictos en este modo implicarían:
- Decirle a alguien más qué hacer.
- Emitir un mandato o directiva.
En lugar de "resolver" el conflicto, lo aplastó y permitió que el proyecto avanzara. Tienes una decisión, pero probablemente has perdido algunos amigos al hacerlo. Úselo con precaución o cuando la situación realmente lo requiera por razones legales o de seguridad. Nunca descienda a la intimidación en el trabajo.
El modo de conflicto complaciente
Acomodar es lo contrario de competir. Es insensible y cooperativo, ya que se pasan por alto sus intereses y usted cumple con la voluntad de la otra persona.
No siempre debes ver esto como "perder" o ser sacrificado. A veces los argumentos no valen su tiempo o interés. Sin embargo, tenga cuidado si usa esto con demasiada frecuencia, ya que podría verlo como "demasiado blando" si capitula con demasiada frecuencia.
El modo de evitar conflictos
Aquí es donde no te involucras en ningún conflicto. No es asertivo porque no participa en la discusión, y no coopera porque tampoco está ayudando a la otra persona. De hecho, no estás haciendo nada. Esto puede sonar terrible, pero en realidad puede ser efectivo cuando se usa con moderación y bajo las circunstancias correctas.
En realidad no has manejado el problema, solo la manifestación inicial del conflicto. Aún debe encontrar tiempo para abordar los problemas. Existe el riesgo de que el problema se agrave cada vez más si espera demasiado.
Imagine que dos colegas están discutiendo en voz alta y está perturbando el trabajo de otras personas en la oficina. Interviene y les dice que los ayudará a llegar a una solución cuando ambos se hayan calmado. Le ofrece a uno de ellos la oportunidad de refrescarse en su oficina hasta ese momento.
Técnicas de resolución de conflictos en este modo:
- Posponga la discusión hasta un mejor momento o situación.
- Aléjese de una situación amenazante.
El modo de conflicto colaborativo
Colaborar es una forma asertiva de resolver problemas y es altamente cooperativo. No evita el conflicto: se sumerge directamente, trabajando juntos para resolver los problemas y llegar al punto en que se cumplan ambos requisitos. Acercarse a la situación de una manera realmente pragmática puede ayudar a generar confianza con su equipo.
Digamos que Marketing quiere que el producto se lance en marzo. TI quiere un nuevo iniciador para unirse al equipo antes de que comiencen a trabajar en el lanzamiento del producto. Repasan el diagrama de Gantt juntos y utilizan técnicas de programación para garantizar que el nuevo iniciador pueda ser parte del equipo y aún así lanzar el producto a tiempo. Las técnicas de resolución de conflictos en este modo incluyen discusión y mediación.
El modo de conflicto comprometido
Comprometerse es moderadamente asertivo y moderadamente cooperativo. Es una posición intermedia que se usa comúnmente y, por supuesto, ha comprometido situaciones en el pasado. No obtienes exactamente lo que quieres, y tampoco lo hace la otra persona. En cambio, llega a una solución amigable en la que ambos pueden estar de acuerdo.
El equipo dice que el sprint ágil debería durar dos semanas. Quieres que sean cuatro semanas. Usted se compromete y acepta que los sprints serán de tres semanas. Las técnicas de resolución de conflictos en este modo incluyen:
- Discusión
- Negociando
- Intercambio de concesiones: ambos renuncian a algo
¿Cuál es su estilo de resolución de conflictos?
Lo mejor de entender dónde te sientas en el TKI es que entiendes tu preferencia por resolver conflictos en el lugar de trabajo, y también en otros lugares. Esto le da una ventaja inicial para identificar cuál podría ser el mejor enfoque para usar en la situación particular en la que se encuentra. Tiene una preferencia personal, pero no está atrapado respondiendo de la misma manera en todas las situaciones. Alejarse podría ser el curso de acción más apropiado en algunos casos, por lo que optará por evitarlo. En otros, un compromiso podría ser la forma más rápida de un camino aceptable alrededor del impasse. Puede optar por utilizar otras técnicas en otros momentos.
Lo más importante para recordar es que el conflicto en el lugar de trabajo va a suceder, por lo que contar con algunas técnicas para aprovechar te da opciones cuando te enfrentas a una situación difícil. Conocer sus opciones le da confianza y eso puede ayudarlo a resolver disputas para que todos puedan volver al trabajo.
