4 maneras de hacer que la capacitación y el desarrollo valgan la pena

Contenido

• Asegúrese de que el entrenamiento sea la solución correcta
• Crear contexto para la capacitación y el desarrollo.
• Entrena lo que quieres que el empleado aprenda
• Favorecer objetivos medibles y resultados específicos

Su organización no está sola si parece que el dinero invertido en capacitación y desarrollo de los empleados tiene poca recompensa. Raramente los trabajadores toman lo que acaban de aprender y lo aplican inmediatamente en el lugar de trabajo.

El cambio real de comportamiento de los empleados, basado en el contenido de la capacitación, es aún más difícil de demostrar en la mayoría de las organizaciones. Pero puede crear un proceso de capacitación y soporte de desarrollo para garantizar que sus esfuerzos funcionen. Su aplicación dará como resultado diferencias medibles en su balance final. Cree adhesividad antes de que comience el entrenamiento y el entrenamiento se transferirá.

Asegúrese de que el entrenamiento sea la solución correcta

Haga un análisis exhaustivo de las necesidades y habilidades para determinar la necesidad real de capacitación y desarrollo de los empleados. Asegúrese de que la oportunidad que está buscando o el problema que está resolviendo sea un problema de capacitación. Si el empleado está fallando en algún aspecto del trabajo, determine si le ha proporcionado el tiempo y las herramientas necesarias para realizar el trabajo.

¿El empleado comprende claramente lo que se espera de ellos en el trabajo? ¿Tiene el empleado el temperamento y el talento necesarios para su puesto actual? Considere si el trabajo es una buena habilidad, habilidad e interés.

Crear contexto para la capacitación y el desarrollo.

Brinde información al empleado sobre por qué las nuevas habilidades, la mejora de habilidades o la información son necesarias. Asegúrese de que el empleado comprenda el vínculo entre la capacitación y su trabajo.

Puede mejorar aún más el impacto de la capacitación si el empleado ve el vínculo entre la capacitación y su capacidad para contribuir al logro del plan y las metas comerciales de la organización.

También es importante proporcionar recompensas y reconocimiento como resultado de la finalización exitosa y la aplicación de la capacitación. (A la gente le gustan los certificados de finalización, por ejemplo. Algunas compañías enumeran los nombres de los empleados y completaron las sesiones de capacitación en el boletín de la compañía)

Esta información contextual ayudará a crear una actitud de motivación mientras el empleado asiste a la capacitación. Aumentará la probabilidad de que el empleado busque información relevante para aplicar después de la sesión.

Entrena lo que quieres que el empleado aprenda

Es posible que deba diseñar una sesión de capacitación de empleados internamente si nada de los proveedores de capacitación satisface exactamente sus necesidades. O busque proveedores dispuestos a personalizar sus ofertas para que se ajusten a sus requisitos específicos.

Es ineficaz pedirle a un empleado que asista a una sesión de capacitación sobre comunicación general cuando su necesidad inmediata es aprender a proporcionar comentarios de una manera que minimice el comportamiento defensivo. El empleado considerará la sesión de capacitación como una pérdida de tiempo o demasiado básica; Estas quejas invalidarán el aprendizaje potencial.

Siempre que sea posible, conecte la capacitación del empleado con el trabajo y los objetivos del trabajo del empleado.Si trabaja en una organización que invierte en un componente de autodesarrollo en el proceso de evaluación, asegúrese de que la conexión con el plan sea clara.

Favorecer objetivos medibles y resultados específicos

Diseñe u obtenga capacitación de los empleados que tenga objetivos claramente establecidos con resultados medibles. Asegúrese de que el contenido lleve al empleado a alcanzar la habilidad o la información prometida en los objetivos.

Con esta información en mano, el empleado sabe exactamente qué esperar de la sesión de capacitación y es menos probable que se sienta decepcionado. También tendrán formas de aplicar la capacitación para el logro de objetivos reales en el lugar de trabajo.