Lo que la gente odia de las evaluaciones de desempeño y cómo mejorarlas

Contenido

• La naturaleza humana
• La formalidad y la burocracia
• Es trabajo extra
• Eliminar sorpresas
• Mejore en dar y recibir comentarios
• Simplifica el proceso

Seamos realistas: a nadie le gusta la evaluación anual de rendimiento.Ninguno. Los revisores (gerentes) odian hacerlo, los empleados odian obtenerlos y los recursos humanos odian administrarlos.

Cada año hay al menos un libro e innumerables artículos sobre por qué deberían prohibirse o repararse. Esto ha estado sucediendo desde que tenemos memoria, y parece que se han realizado pocas mejoras. ¿Qué tiene este ritual corporativo anual que parece causar tanta consternación y dolor? Y lo más importante, ¿se puede arreglar?

Odiamos ser pesimistas, pero después de estudiar el tema de las revisiones de desempeño durante más de 25 años, numerosos intentos de reinventar o reparar sistemas dañados, estar en el extremo receptor y dar cientos de revisiones y cometer todos los errores que se pueden cometer. , hemos llegado a la conclusión de que las evaluaciones de desempeñoserá siempre Ser una experiencia menos que agradable para todos los involucrados. ¿Por qué?

Primero, pongamos sobre la mesa las inevitables razones por las que los empleados, gerentes y recursos humanos los odian, que simplemente no se pueden arreglar y los aceptan como obsequios. Entonces, hablemos sobre cómo podemos, por fin, hacer el procesomenos doloroso.Por qué odiamos las evaluaciones de rendimiento: nos da la razón de que solo tenemos que aceptarlo y aceptar:

La naturaleza humana

Las personas odian que se señalen sus defectos y los gerentes odian dar comentarios negativos.Pero espera, ¿no todos los estudios dicen que la gente quiere y ama los comentarios? Claro que sí, siempre y cuando seapositivo realimentación. Cuando recibimos comentarios que desafían nuestras suposiciones sobre nosotros mismos, automáticamente pasamos a un modo protector de supervivencia de "lucha o huida". Negamos, nos enojamos, nos ponemos a la defensiva o nos retiramos. A ningún artista le gusta recibir una crítica crítica negativa, al dueño de un restaurante no le gusta recibir una crítica crítica de TripAdvisor, y a ningún empleado le gusta escuchar sus fallas señaladas por su gerente.

Y a menos que el gerente sea sádico y disfrute infligir dolor, a la mayoría de los gerentes realmente no les gusta dar malas noticias a sus empleados. De hecho, a la mayoría de las personas, en general, no les gusta dar comentarios negativos. Es por eso que las revisiones anónimas de evaluaciones 360 son tan populares porque les dan a las personas la oportunidad de decir lo que realmente sienten sin tener que ser confrontadas o cuestionadas.

La formalidad y la burocracia

Las revisiones de desempeño típicas implican un proceso prescrito, formularios y una discusión formal. A menudo no es la discusión real que a los empleados (y gerentes) les resulta doloroso, es la "rigidez" y la sensación de que se les obliga a cumplir con algo que preferirían no tener que hacer.

Es trabajo extra

Todo el mundo está ocupado en estos días, de hecho, siempre lo hemos estado. Trabajamos duro y esperamos ver resultados positivos. La revisión anual se presenta y se siente como un trabajo "extra" que se interpone en nuestro trabajo real. Los gerentes, especialmente los gerentes con muchos informes directos, pasan interminables horas llenando formularios, escribiendo comentarios, revisando registros, llevando a cabo discusiones (a veces en múltiples reuniones) y presentando documentos. A menudo se pide a los empleados que realicen autoevaluaciones y que estén preparados para defenderse, y RR.HH. termina con una montaña imposible de papeleo que debe cumplir con todo tipo de regulaciones estatales y federales.

De acuerdo, entonces, si podemos aceptar que las evaluaciones de desempeño pueden involucrar comentarios negativos, son una parte necesaria de la vida laboral e involucrarán un trabajo adicional que no es particularmente satisfactorio, ¿tenemos que odiarlos o hay algunas formas en que puede hacerlos menos dolorosos que un conducto radicular? ¡Absolutamente!

Aquí hay tres formas simples de hacer que las evaluaciones de desempeño sean menos dolorosas:

Eliminar sorpresas

La mayoría de las personas odian los comentarios negativos la primera vez que los escuchan, o cuando se trata de algo sobre lo que no tenían idea (puntos ciegos). La forma de minimizar el dolor de escuchar sobre las debilidades por primera vez durante la revisión anual del desempeño es adquirir el hábito de dar y pedir comentarios de manera regular. Cuando la retroalimentación se da y se recibe temprano, a menudo, específicamente y de manera equilibrada, los empleados tienen tiempo para procesarla y hacer algo al respecto. Los gerentes pueden crear un entorno que fomente el intercambio bidireccional de comentarios informales de una manera que genere confianza y elimine las sorpresas.

Mejor aún, cree sistemas donde los empleados puedan medir y monitorear su propio desempeño. Por ejemplo, ningún gerente tiene que indicarle a un representante de ventas que está teniendo un mal mes. Ya son dolorosamente conscientes de que no están cumpliendo sus objetivos de ventas y están luchando por encontrar formas de mejorar. Es entonces cuando un gerente de ventas puede proporcionar un asesoramiento valioso para ayudar al representante de ventas a retomar el camino.

Mejore en dar y recibir comentarios

Cuanto más hábiles seamos, más cómodos nos sentiremos con él. Consulte "Cómo obtener comentarios sinceros" y "Cómo dar comentarios".

Simplifica el proceso

¿Por qué las evaluaciones de rendimiento son tan complicadas? He visto versiones que incluyen formularios de 14 páginas y una serie de tres reuniones. Por lo general, se debe a que están diseñados por departamentos de RRHH (o consultores o abogados) bien intencionados que intentan abordar todos los aspectos de la gestión del desempeño en una sola forma y proceso.

¿La solución? No son sofisticados sistemas de software que solo automatizan (y a veces complican más) un mal proceso. yo recomendariaun solo página - o no más de dos páginas - para un formulario de evaluación del desempeño. He visto esto implementado y los gerentes, empleados y recursos humanos lo han recibido muy bien.

Implemente estas tres soluciones relativamente simples y su evaluación anual de desempeño aún puede parecer un viaje al dentista, pero más bien como la limpieza de los dientes, en lugar de un canal de la raíz insoportable.