Cómo (y por qué) las empresas usan audiciones ciegas para contratar

Contenido

• El objetivo de usar audiciones ciegas
• Software de audición ciega común
• Consejos de audición a ciegas para solicitantes de empleo
• Implementación de audiciones ciegas sin software

Si está buscando trabajo y descubre que va a tener una audición a ciegas, probablemente se preguntará exactamente qué significa eso y cómo funcionan las audiciones a ciegas. Las audiciones a ciegas son una herramienta que los empleadores utilizan para evaluar a los solicitantes de empleo basados ​​estrictamente en el trabajo y las calificaciones del candidato para el mismo. Las audiciones a ciegas son una forma efectiva para que las empresas seleccionen a una variedad de solicitantes de empleo de manera objetiva.

La teoría detrás de la implementación de audiciones a ciegas es que los reclutadores pueden elegir candidatos que sean más parecidos a ellos que diferentes. La investigación indica que los empleadores tienden a seleccionar candidatos que hayan asistido a escuelas comparables o que posean características de antecedentes similares. La consecuencia es que los empleadores pierden el talento que no se ajusta a ese molde tradicional.

El objetivo de usar audiciones ciegas

Cuando se utiliza el método de audición ciega, las organizaciones evalúan a los solicitantes sin acceder a información sobre las universidades a las que asistieron, empleadores anteriores, edad, sexo, raza, origen étnico o condición socioeconómica. Con este enfoque, los reclutadores pueden centrarse en las habilidades, el conocimiento y otros activos directamente relacionados con el desempeño laboral.

La entrevista de trabajo o "audición" generalmente requiere que los solicitantes completen algún tipo de muestra de trabajo, como resolver un problema basado en habilidades. Las muestras de trabajo generadas a través del proceso de audición ciega tienen la más alta prioridad en el proceso de selección, ya que proporcionan evidencia concreta de que los candidatos pueden realizar las tareas asociadas con el trabajo.

Muchos empleadores que implementan audiciones ciegas utilizan software que elimina los currículums o aplicaciones de identificación de información e indicadores inductores de sesgo. Tienen solicitantes que responden preguntas de evaluación de trabajo y completan desafíos para proporcionar evidencia de sus habilidades, conocimiento y enfoque a los proyectos. Ejemplos de desafíos incluyen escribir un estudio de caso, editar un documento, crear un programa de computadora para ejecutar una función o diseñar un sitio web.

Los empleadores obtienen el beneficio de eliminar a los solicitantes casuales y aquellos sin una ética de trabajo sólida, mientras que los solicitantes de empleo pueden estar seguros de que no serán injustamente prejuiciados.

Software de audición ciega común

GapJumpers, un líder en el campo, ha producido una plataforma personalizable para que los empleadores realicen evaluaciones ciegas de los candidatos. Los empleadores pueden responder preguntas y desafíos proporcionados por GapJumpers o idear los suyos. La investigación de GapJumpers indica que las audiciones ciegas producen un grupo más diverso de candidatos. Por ejemplo, GapJumpers informa:

• "Es probable que exista un sesgo positivo en la contratación de candidatas debido a su desempeño en la audición y a la falta de diversidad en los equipos a los que se postulan. (Aproximadamente) el 69.2% de los candidatos preferidos de las audiciones ciegas eran mujeres".
• "Debido a la falta de orientación experta, asesoramiento y confianza en sí mismos, los solicitantes de universidades comunitarias se desempeñaron mal en relación con los demás durante las entrevistas en persona".

Los solicitantes responden a los desafíos de forma anónima, y ​​los empleadores revisan los resultados de su evaluación antes de ver información de perfil más tradicional. El sistema emplea un verificador de plagio, Google Knowledge Index, para verificar la autenticidad de las respuestas de los candidatos.

Consejos de audición a ciegas para solicitantes de empleo

Revise estos consejos para el éxito:

1. Lea las instrucciones cuidadosamente y sígalas completamente.

2. Tenga en cuenta las limitaciones de tiempo y asegúrese de completar las tareas dentro de esos parámetros.

3. Resuma o trace su enfoque del problema fuera de línea.

4. Complete la mayor cantidad de tareas posible sin conexión antes de realizar entradas en el sistema.

5. Verifique su envío en busca de errores, incluyendo ortografía y gramática, antes de finalizar.

6. Puede haber desafíos que no tienen una respuesta correcta. Explique su enfoque y la justificación de la opción que ha seleccionado. Aplica tu estrategia consistentemente al problema.

7. Consulte los recursos y solicite ayuda según sea necesario, pero no copie contenido. Responda con base en sus propias habilidades y calificaciones para el trabajo.

Implementación de audiciones ciegas sin software

No todas las empresas tienen el presupuesto para comprar e implementar un nuevo paquete de software para fines de contratación. Existen algunas pautas que pueden mantener el espíritu del proceso de audición ciega, que puede realizarse manualmente.

• Establezca un objetivo de contratación: Si ha notado que ciertos puestos de trabajo tienen algún tipo de desequilibrio, como pocas mujeres en puestos ejecutivos, proponga utilizar audiciones ciegas para estos trabajos.
• Elija qué información hacer "ciego": Los buenos puntos de partida incluyen información sobre el currículum, como la ubicación de la universidad, el nombre, la dirección y el año de graduación.
• Capacitar a gerentes de contratación y reclutamiento de personal: Enseñe técnicas para detectar y evitar sesgos inconscientes, y cómo hacer preguntas de entrevista basadas en habilidades.
• Comience con solo algunas posiciones: El proceso de audición a ciegas requerirá un buen diseño, práctica, comentarios y ajustes. Resista el impulso de tomar la iniciativa en toda la empresa hasta que se haya trabajado con éxito a pequeña escala.
• Mide los resultados: Recopile datos sobre datos demográficos de nuevos empleados, como edad, raza, sexo y retención. Solicite comentarios de los candidatos y discuta los resultados con el personal de Recursos Humanos como parte del proceso de ajuste.