¿Cuándo puede despedir empleados sin un plan de mejora del rendimiento?
Contenido
- Lo que puedes hacer
- Mala conducta del empleado
- Suspender empleados mientras investiga
- Tenga cuidado al despedir empleados demasiado rápido
- Disparando para la insubordinación sin usar un PIP
- La línea de fondo
Los planes de mejora del rendimiento (PIP) han sido el estándar de la disciplina de los empleados durante bastante tiempo. Cuando ha identificado un problema de rendimiento con un empleado, no solo despide al empleado, sino que hace un plan formal para su mejora, se reúne con el empleado a menudo y espera ver una mejora. Si no ve ninguna mejora, despide al empleado.
El PIP no es requerido por ley. En casi todos los estados, el empleo es a voluntad. Eso significa que puede despedir a un empleado por cualquier motivo (siempre que ese motivo no esté prohibido por la ley, como la raza, el embarazo o la discapacidad) y que un empleado pueda renunciar sin previo aviso por cualquier motivo.
Sin embargo, puede valer la pena invertir algo de tiempo en empleados que pueden no estar funcionando a la par. Tiene buen sentido financiero y administrativo tratar de mejorar a los empleados en lugar de despedirlos porque la rotación de empleados es costosa. Sin embargo, a veces no debe intentar desarrollar un empleado.
Lo que puedes hacer
En un acuerdo de empleo a voluntad, puede despedir a un empleado problemático cuando lo considere necesario, dentro de las leyes federales y estatales. Si sus empleados están representados y son miembros voluntarios de un sindicato, debe seguir los acuerdos sindicales hechos con la compañía para disciplina. Si sus trabajadores son contratistas independientes, la disciplina debe seguir la orientación del contrato.
La mayoría de las empresas llevan a cabo planes de mejora de los empleados con una serie de cartas de advertencia y avisos. Los empleados esperan ser notificados de las deficiencias de esta manera, y le ayudará a demostrar sus intentos de identificar y corregir problemas de rendimiento si un empleado presenta una demanda en su contra.
Mala conducta del empleado
Las empresas pierden millones de dólares al año por el robo de los empleados; si no lo trata rápidamente, se intensificará. Si los empleados sienten que pueden robar de la empresa sin consecuencias, algunos lo harán.
Si tienes una pelea en el lugar de trabajo, puede ser difícil resolverlo. Si Jane se acerca y golpea a John en la cara sin provocación, deberías despedir a Jane en el acto. Pero cuando esté menos claro quién comenzó la pelea, querrás tomarte el tiempo para resolver los detalles en lugar de solo despedir a ambos empleados.
Jane pudo haber golpeado a John en la cara, pero ¿fue porque era la 33a vez que le hacía un comentario lascivo? Si ambos están peleando, ¿uno está actuando en defensa propia? Asegúrate de conocer la historia antes de despedir a alguien. Y asegúrese de recopilar declaraciones de cualquier testigo si otros empleados vieron el altercado.
Si bien Jane no debería golpear a nadie, no debes despedir a Jane si ella hubiera denunciado el acoso sexual y la compañía no lo hubiera detenido. Un tribunal bien podría ver este despido como represalia, y Jane tendría todo el derecho de presentar un cargo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo en su contra.
Suspender empleados mientras investiga
Los clientes no siempre tienen la razón, los empleados pueden estar contando chismes o un empleado puede estar mintiendo por varias razones. Debe investigar lo más exhaustivamente posible antes de tomar cualquier medida.
Dependiendo de la situación, es posible que desee esperar antes de despedir al empleado. Puede suspender a los empleados mientras investiga las circunstancias. Querrá que ambas personas salgan del lugar de trabajo mientras selecciona quién fue el responsable y determina una solución razonable al problema.
Las suspensiones son herramientas útiles para determinar fallas en un problema. A menudo, no ves al empleado robando, alguien más lo hace.Puede recibir una queja del cliente de que un empleado fue indeciblemente grosero o que violó los requisitos de HIPAA y compartió el diagnóstico de un paciente con un amigo. No desea tomar estos informes al pie de la letra.
Retirar al empleado acusado del lugar de trabajo mientras investiga es la acción correcta a tomar. Disminuirá la tensión de la oficina mientras trabaja, y si termina en la corte con el empleado despedido, tomará las medidas correctas para determinar qué sucedió y decidir un curso de acción apropiado.
Si lleva a cabo su investigación y determina que el empleado fue culpable de la fechoría, entonces tiene motivos para despedir al empleado. Si determina que el empleado es inocente, reinstale y pague a la persona por el tiempo de suspensión. Es lo correcto y justo que hacer.
Tenga cuidado al despedir empleados demasiado rápido
Incluso los casos aparentemente en blanco y negro a menudo requieren un poco de precaución. ¿Por qué? Porque quieres ser justo en todos los ámbitos. Despides a John por robar una impresora. Eso tiene sentido. Pero cuando descubres que otros cuatro empleados han tomado equipos caros y otros gerentes estaban al tanto y no se hizo nada, acabas de tratar a John injustamente.
Los empleadores no deben permitir que los empleados roben, pero muchas empresas permiten que los empleados usen el equipo de la empresa en casa, o hacen la vista gorda ante un poco de robo. Desea asegurarse de que la política de la empresa se aplique a todos, tanto principiantes como ejecutivos, de la misma manera.
Si desea una mayor flexibilidad con los ejecutivos, entonces establezca que la política oficial: los empleados de cierto grado o superior pueden llevarse el equipo de la empresa a casa, con el entendimiento de que lo devolverán cuando abandonen la empresa.
La clave aquí es la coherencia y mantenerse dentro de las pautas de la política. Todos los gerentes deben manejar los asuntos con las mismas pautas. Una manera fácil de garantizar esto es exigir la aprobación de Recursos Humanos en todas las terminaciones. Con este requisito, un grupo central está disponible para informarle si el comportamiento se ha permitido o no en el pasado.
Disparando para la insubordinación sin usar un PIP
Puede creer que cuando tiene un empleado que se niega a hacer lo que le ha pedido, puede despedir a esa persona en el acto. Esta es un área que necesita más explicación.
Es posible que no estén capacitados adecuadamente o que la solicitud no esté dentro del alcance de su trabajo. La tarea puede ponerlos en horas extras, lo que puede haberles dicho repetidamente que no hagan. Tal vez el empleado tiene una fobia que no conocías.
Debe considerar todas las posibilidades antes de despedir a un empleado. Un caso único de insubordinación es una excelente oportunidad para obtener más información sobre el empleado.
Si durante su conversación con ellos, resulta que simplemente estaban siendo insubordinados, podría ponerlos en un plan de mejora del rendimiento para que el empleado comprenda lo que hizo mal y los pasos que debe seguir para mejorar. Te sorprenderá saber cuántas personas no entienden cómo funciona el mundo laboral.
La línea de fondo
Recuerde, aunque puede despedir a alguien sin pasar por un largo proceso de plan de mejora del rendimiento, no significa que deba hacerlo. Los PIP siguen siendo una herramienta útil para la disciplina de los empleados. Debe usarlos cuando sea apropiado para ayudar a un empleado a mejorar el comportamiento y el rendimiento. Disparar es el último recurso, no una primera opción.
Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada por su precisión y legalidad. Una audiencia mundial lee el sitio y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país. Busque asistencia legal, o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales, para asegurarse de que su interpretación legal y sus decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.
