Disciplina progresiva en el lugar de trabajo
Contenido
- Comunicarse con un empleado durante la acción disciplinaria
- El formulario de acción disciplinaria guía la discusión con el artista pobre
- Cómo comunicar la disciplina
- Hablando con el empleado
- Contenido de la política de disciplina progresiva
La disciplina progresiva es un proceso para lidiar con el comportamiento relacionado con el trabajo que no cumple con los estándares de desempeño esperados y comunicados. El propósito principal de la disciplina progresiva es ayudar al empleado a comprender que existe un problema de rendimiento u oportunidad de mejora.
El proceso presenta una serie de esfuerzos cada vez más formales para proporcionar retroalimentación al empleado para que pueda corregir el problema. El objetivo de la disciplina progresiva es llamar la atención del empleado para que comprenda que la mejora del rendimiento de los empleados es esencial si desean seguir empleados.
El proceso de disciplina progresiva no pretende ser un castigo para un empleado, sino ayudarlo a superar los problemas de desempeño y satisfacer las expectativas laborales. La disciplina progresiva es más exitosa cuando ayuda a un individuo a convertirse en un miembro eficaz de la organización.
La disciplina progresiva se usa con mayor frecuencia con empleados por hora o no exentos. Los empleados asalariados o exentos, en la mayoría de las circunstancias, nunca pasan de la etapa de advertencia verbal escrita porque mejoran o buscan empleo en otro lugar.
De lo contrario, la disciplina progresiva permite a la organización, de manera justa y con documentación sustancial, terminar el empleo de empleados que son ineficaces y no están dispuestos a mejorar.
Los pasos típicos en un sistema de disciplina progresiva pueden incluir estos.
- Asesorar al empleado sobre el desempeño y determinar su comprensión de los requisitos. Determine si hay problemas que contribuyan al bajo rendimiento. Estos problemas no siempre son inmediatamente obvios para el supervisor. Resuelva estos problemas, si es posible.
Un ejemplo de un problema es que el empleado no comprende el objetivo de lo que necesita para contribuir. Un segundo ejemplo de un problema en una situación de bajo rendimiento de asistencia es que el empleado se toma un tiempo libre para ayudar a su madre enferma. No le dijo a su gerente que habría remitido la situación a Recursos Humanos para que la abordara como tiempo libre elegible para FMLA. - Reprimenda verbal al empleado por su bajo rendimiento. Dígale al empleado que documentará los próximos pasos en la disciplina progresiva y que la terminación puede resultar en cualquier punto del proceso de disciplina progresiva cuando el empleador cree que el empleado no puede mejorar a pesar de las advertencias repetidas. Documenta la conversación.
- Proporcione una advertencia verbal escrita formal en el archivo del empleado, en un esfuerzo por mejorar el desempeño del empleado. Continúe la disciplina progresiva siempre que crea que el empleado está haciendo esfuerzos para llevar su desempeño por buen camino.
- Proporcione un número creciente de días en que el empleado sea suspendido del trabajo sin paga. Comience con un día libre, aumente a tres y luego aumente a cinco.
- Poner fin al empleo de un individuo que se niega a mejorar.
Comunicarse con un empleado durante la acción disciplinaria
¿Le interesa saber cómo puede comunicarse de manera efectiva durante la acción disciplinaria que está tomando para corregir el comportamiento o el desempeño de un empleado? En este ejemplo, los compañeros de trabajo del empleado a menudo han experimentado la peor parte del impacto del absentismo o la falta de contribución del empleado.
Quieren saber que te estás tomando el asunto en serio y estás trabajando para corregir el comportamiento. Nada perjudica más la moral de sus empleados contribuyentes que ver que no se toman medidas para corregir las acciones de los empleados con bajo rendimiento.
No puede compartir lo que está comunicando debido a la confidencialidad de los empleados, pero así es como puede abordar la conversación con el empleado que no funciona. La disciplina es mejor cuando has presenciado personalmente el comportamiento, así que haz un esfuerzo genuino para ese fin. Tenga en cuenta que su presencia puede cambiar el comportamiento del empleado y, por lo tanto, es posible que nunca vea las acciones que ven los compañeros de trabajo.
Sus compañeros de trabajo apreciarán cualquier acción que realice para corregir el problema. (Puede decirle a sus compañeros de trabajo que ha abordado el problema, nada más, pero a veces necesitan saber que sus quejas fueron al menos atendidas).
El formulario de acción disciplinaria guía la discusión con el artista pobre
Revisando el tema de la disciplina de los empleados, específicamente la disciplina progresiva, este formulario revisado de acción disciplinaria es sencillo y aborda las acciones de los empleados en términos de comportamiento. Los gerentes reciben orientación a través de las preguntas en el formulario para proporcionar comentarios de desempeño procesables y sugerencias para mejorar al empleado.
Cómo comunicar la disciplina
El primer paso para comunicar la acción disciplinaria es llevar al empleado o concertar una reunión con el empleado en una oficina privada. Si anticipa dificultades, y siempre en la etapa de advertencia verbal escrita, es inteligente pedirle a una persona de recursos humanos u otro gerente que participe en la reunión para que haya un testigo presente.
En un lugar de trabajo representado por el sindicato, el empleado también puede pedirle a su representante sindical que asista a la reunión. El representante suele ser un segundo espectador, pero puede hacer preguntas para aclarar o ejemplos que ilustren el comportamiento. En un lugar de trabajo no representado, un empleado puede solicitar que su propio testigo, posiblemente un amigo compañero de trabajo, también asista.
Hablando con el empleado
Al decirle a un empleado: "Tiene una mala actitud", no le da al empleado información sobre el comportamiento que desea ver que el empleado cambie o mejore. ¿Mejor?
Diga: "Cuando golpea sus piezas con fuerza en su banco de trabajo, corre el riesgo de romper la pieza. También está molestando a sus compañeros de trabajo. El ruido los molesta y les preocupa su seguridad si las piezas vuelan por el aire".
"Sus acciones también hacen que sus compañeros de trabajo dejen de trabajar para ver lo que está sucediendo. Los ruidos fuertes son perturbadores en el lugar de trabajo. Sus compañeros de trabajo sienten la necesidad de averiguar si están en peligro cuando ocurren sonidos extraños cerca de sus estaciones de trabajo".
"Puedes considerar esta tu advertencia verbal de que el comportamiento debe detenerse. Puedo entender que el trabajo a veces te frustra y que dejas salir la impaciencia acumulada golpeando partes en tu estación de trabajo. Pero, el comportamiento debe detenerse debido a su impacto en tus compañeros de trabajo.
"Puede echar un vistazo a la política de disciplina progresiva en su manual del empleado. El siguiente paso después de esta reunión es que documentaré que le di una advertencia verbal y le pediré que firme el documento. Su firma no significa que está de acuerdo con el documento
"Significa que ha visto y leído el documento y que sabe que RR.HH. lo archivará en sus registros de personal.
"Finalmente, George, los siguientes pasos si continúa con estas acciones es una advertencia verbal escrita y formal y luego la suspensión sin pago. En el momento de la advertencia verbal escrita formal, la compañía decidirá si está interesado en cambiar su comportamiento. la respuesta es, no es probable, terminaremos su empleo. ¿Entiendes? "
Así como eres lo más específico posible cuando elogias o reconoces el comportamiento y las contribuciones positivas de los empleados, también eres tan específico cuando le pides a un empleado que pare o mejore las acciones negativas. Su esfuerzo por describir el comportamiento específico que desea ver corregido hace que los resultados que desea ver sean más claros para el empleado.
Por supuesto, el empleado puede hacer preguntas y hacer comentarios sobre la situación durante toda la reunión. Puede negar que la situación esté ocurriendo y decirle que sus compañeros de trabajo están tratando de atraparlo.
Esta reacción es la razón por la cual, siempre que sea posible, querrá haber presenciado el comportamiento usted mismo en lugar de imponer una disciplina basada en las opiniones de los compañeros de trabajo. Pero, como se mencionó anteriormente, no siempre es posible.
Contenido de la política de disciplina progresiva
En una nota final, incluso si tiene una política de disciplina progresiva por escrito, debe asegurarse de declarar que la aplicará solo en ciertas circunstancias. Conserve su derecho como empleador de omitir todos o algunos de los pasos en ciertas circunstancias. En una pequeña empresa manufacturera, por ejemplo, ocurrieron las siguientes acciones.
Dos empleados (que estaban saliendo fuera del trabajo) mantuvieron un partido de gritos en el medio de la planta a la vista y escuchando a la mayoría de los otros empleados. Todo el trabajo de más de cien personas se detuvo, y luego, por supuesto, el partido de gritos tomó horas de atención y conversación de los empleados.
Ninguno de los empleados había tomado medidas disciplinarias contra ellos. Pero, en este caso, debido al impacto generalizado de sus acciones, a cada uno se les dio una semana libre, no remunerada, para pensar sobre el comportamiento adecuado en el trabajo.
Descargo de responsabilidad: Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada por su precisión y legalidad. Una audiencia mundial lee el sitio y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país. Busque asistencia legal, o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales, para asegurarse de que su interpretación legal y sus decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.
