Los grandes debates sobre la retroalimentación de 360 grados
Contenido
- Cómo funciona la retroalimentación de 360 grados
- El debate de retroalimentación de 360 grados
- Enfoques debatidos
- Preparación de la organización
- La línea de fondo
La mayoría de las personas quieren saber cómo les va en el trabajo. Especialmente quieren datos que les digan que les está yendo bien. El desafío para los gerentes es proporcionar la información de una manera amable, gentil y alentadora.
El objetivo de un sistema de retroalimentación de 360 grados es dar a los empleados, incluidos los gerentes, una idea de lo que sus compañeros de trabajo piensan de ellos y de su trabajo. Puede ser un componente eficaz y útil cuando su objetivo es aumentar el desarrollo y el potencial de contribución de un empleado, pero puede ser perjudicial para el éxito de su organización si se usa de manera punitiva o no profesional.
Cómo funciona la retroalimentación de 360 grados
Por lo general, no se encuesta a todo el lugar de trabajo sobre un empleado a menos que el negocio sea pequeño. Más comúnmente, se interroga a menos de una docena de empleados, a menudo completando un formulario en línea. No es un envío de forma libre en la mayoría de los casos. Por el contrario, generalmente involucra preguntas específicas que finalmente se clasifican y tabulan, aunque algunas también incluyen secciones de "comentarios".
Se supone que la retroalimentación es confidencial, por lo que promueve la apertura y la honestidad.
El debate de retroalimentación de 360 grados
El debate sobre la efectividad de la retroalimentación de 360 grados puede ser acalorado. Algunos toman la posición de que debe entregarse de forma anónima, mientras que otros son firmes defensores de las revelaciones cara a cara.
También hay un argumento sobre si las calificaciones de retroalimentación de 360 grados deberían afectar las calificaciones de evaluación del desempeño y los aumentos salariales, o si deberían usarse únicamente para guiar el desarrollo de los empleados.
Estos y varios otros debates continúan en el mundo de la gestión del desempeño. La introducción de métodos de retroalimentación de 360 grados casi siempre provoca una discusión volátil cuando el tema surge en una organización. Los defensores y los opositores ofrecen argumentos viables para cada punto de vista.
Enfoques debatidos
Estas son las áreas clave de debate sobre los planes de retroalimentación de 360 grados:
- La meta: Se puede utilizar como una herramienta de desarrollo o una herramienta de evaluación del desempeño.
- El método: Los comentarios se pueden completar de forma anónima, presencialmente, entregados a través de un compañero de trabajo, o se puede utilizar una combinación de los tres.
- El personal: Se debe pensar seriamente en qué empleados proporcionarán comentarios.
- El resultado: Este tipo de retroalimentación puede afectar los aumentos salariales o puede no tener ningún efecto en la compensación.
- Disponibilidad: El individuo posee los datos de los comentarios de 360 grados, o la organización, incluido el gerente, tiene acceso para revisar y usar los datos.
Las mediciones que generalmente se usan para determinar la compensación incluyen el cumplimiento de objetivos, asistencia y contribución medibles, no Solo 360 comentarios.
Preparación de la organización
Probablemente esté más preparado para un proceso de retroalimentación de 360 grados si el clima y la cultura de su organización son de confianza y cooperación. De lo contrario, la implementación de comentarios de 360 grados tendrá mucho que ver con abordar las necesidades de los empleados.
Podría terminar desarrollando sistemas que son secretos, anónimos y confidenciales. Incluso entonces, las personas probablemente no creerán que los comentarios son confidenciales, y esto afectará los datos que recopile.
Lo mejor es comprender primero su cultura actual, luego trabajar en su clima para crear el tipo de organización en la que se valorará realmente la retroalimentación de 360 grados. A partir de ahí, puede usarse para el desarrollo de las personas dentro de la organización.
La línea de fondo
En todos los casos, la retroalimentación de 360 grados es más exitosa cuando está completamente integrada en su entorno de trabajo como una herramienta para apoyar el desarrollo de los empleados en el logro de la misión, visión y valores de la organización.
