Cómo promover a las mujeres en roles de liderazgo

Las mujeres aún tienen el desafío de hacer lo que los hombres hacen para el mismo trabajo y lograr las promociones que las colocarán en roles de liderazgo. Pero las mujeres han progresado y pueden hacer más.

Con la atención actual, los empleadores, la comunidad legal y los medios de comunicación están prestando atención al concepto de igualdad y equidad de género, nunca ha existido un mejor momento para promover la necesidad positiva de más mujeres en roles de liderazgo.

La oportunidad tiene infinitas posibilidades para un lugar de trabajo más justo y equitativo que aproveche las fortalezas que ambos sexos aportan a la gestión y al liderazgo.

Con esto en mente, Susan Lucas-Conwell, quien es la directora ejecutiva global de Great Place to Work, participó en una entrevista. Como líder empresarial consumada, Susan ofrece una perspectiva aguda sobre cómo construir y mantener una excelente cultura laboral impulsa el éxito empresarial. También es experta en cómo las mujeres pueden prosperar en roles de liderazgo en las organizaciones.

Susan Heathfield: ¿Cuáles son los mayores desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo?

Susan Lucas-Conwell: Muchos de los desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo son los mismos que para los hombres. Estos desafíos incluyen el equilibrio trabajo / vida, la crianza de los hijos, el malabarismo de muchas responsabilidades y la multitarea.

Los desafíos específicos para las mujeres siguen siendo una brecha salarial: las mujeres todavía ganan solo el 73% de lo que los hombres hacen por el mismo trabajo. La discriminación sigue presente en el lugar de trabajo; Lamentablemente, el acoso sexual no es cosa del pasado y cuanto más alto seas promovido, menos mujeres hay.

Hay menos modelos a seguir y mentoras para mujeres líderes. UC Davis publicó un estudio en 2011 que examinó las 400 empresas más grandes de California. Este estudio demostró que solo el 9.7% de los asientos de la sala de juntas o los puestos ejecutivos mejor pagados estaban ocupados por mujeres. El treinta y cuatro por ciento no tenía mujeres en su junta ejecutiva y ninguna de las compañías en el estudio tenía una junta exclusivamente femenina. Además, ninguna de las compañías tenía una junta o equipo de gestión con equilibrio de género.

Heathfield: ¿Cómo pueden las mujeres superar estos desafíos?

Lucas-Conwell: Ya sea percibida o real, las mujeres líderes a veces sienten presión para conformarse con el modelo de liderazgo masculino y si ella se inclina a esa presión, sacrifica una de sus propias fuentes de fortaleza y poder personal.

El primer paso para superar cualquier desafío es la conciencia. Una vez consciente, puede poner algunas colas en su lugar para recordarse a sí misma que debe confiar en su inteligencia emocional y las demandas inmediatas de la situación, en lugar de ajustarse a algún modelo a seguir y acciones asociadas que está condicionada a pensar que se requiere.

Las mujeres pueden superar esto manteniéndose fieles y actuando desde sus fortalezas innatas (por ejemplo, creatividad y colaboración) en su enfoque diario del trabajo y superando los obstáculos inevitables.Las mujeres tienden a liderar desde un estilo más interactivo y cooperativo que a menudo resulta en el fortalecimiento del sentido de equipo en las empleadas o, como decimos en Great Place to Work, "estamos todas juntas en esto", inspirando un mayor grado de compromiso para esforzarse para lograr los objetivos del negocio.

Heathfield: ¿Cuáles son los beneficios de tener mujeres en la junta ejecutiva?

Lucas-Conwell: Principalmente, es el equilibrio que las mujeres aportan a una junta ejecutiva. Simplemente dicho, las mujeres aportan una perspectiva diferente basada en un conjunto diferente de experiencias de vida. Esta perspectiva puede ampliar y profundizar la visión y la visión previa de la junta ejecutiva si lo desea, haciéndola más efectiva y ágil, por lo tanto, más exitoso para enfrentar los desafíos únicos que enfrenta su negocio en su mercado respectivo.

Pero tener mujeres en la junta ejecutiva no es lo correcto, es bueno para el resultado final. Como informó un estudio reciente de Catalyst.org, las compañías de Fortune 500 con tres o más mujeres en el Consejo superan a otras compañías con 53% más de rentabilidad sobre acciones, 42% más sobre ventas y 66% más sobre capital invertido. Sin embargo, por ejemplo, según el Centro Nacional de Mujeres y Tecnología de la Información, las mujeres ejecutivas representan solo el 6% de los directores ejecutivos de las 100 principales compañías tecnológicas.

Heathfield: ¿Cómo pueden las mujeres aprovechar su perspectiva única en el lugar de trabajo?

Lucas-Conwell: Las mujeres necesitan identificar sus talentos únicos, comprender lo que aportan a su entorno laboral para lograr el mejor éxito y, luego, asegurarse de que se escuche su voz. Habla, habla y contribuye. Las mujeres pueden experimentar dificultades con esto en muchos entornos de trabajo. Por lo tanto, es importante encontrar una comunidad dentro de la organización (mentores, modelos a seguir, grupos de redes) que pueda ayudar a navegar a través de una organización y proporcionar un sistema de apoyo.

Heathfield: ¿Cómo pueden las organizaciones reclutar, retener y desarrollar mujeres líderes?

Lucas-Conwell: En los mejores lugares de trabajo / empresas, la atención y los recursos importantes se centran en reclutar, retener y desarrollar mujeres líderes. No solo es lo correcto, sino que también es un negocio inteligente. No existe un enfoque único para el reclutamiento, la retención y el desarrollo.

Se hace hincapié en los beneficios que puede ofrecer una organización. El cuidado infantil en el lugar, los beneficios de maternidad, los grupos de redes de mujeres, la tutoría y el desarrollo son importantes para las mujeres. Pero, en última instancia, una organización que realmente se preocupa por sus empleadas mantendrá a sus mujeres. Hemos descubierto que aquellas empresas que tienen políticas activas que aseguran la igualdad de derechos para las mujeres y han tomado medidas activas para corregir ese desequilibrio son más exitosas.

Alentamos a las organizaciones a prestar una atención cuidadosa a la creación de un entorno de género neutral. Para hacer eso, primero deben comprender realmente lo que las mujeres de la organización quieren y necesitan de sus empleadores. ¿Qué valoran? Para algunos, puede ser la opción de arreglos de trabajo flexibles o compartir el trabajo. Para otros, pueden ser grupos de recursos para empleados y mentores.

Algunas de las mejores organizaciones tienen grupos de trabajo de mujeres que pueden solicitar para comprender mejor lo que las mujeres necesitan y valoran más. Si las mujeres no se quedan en la organización, es importante saber por qué y qué puede cambiar para que puedan permanecer a largo plazo.

Una vez que esto se ha determinado, el siguiente paso es implementar estos programas, políticas y prácticas y medir su efectividad.

Heathfield: ¿Qué cambios pronostica para las mujeres líderes en el lugar de trabajo en los próximos cinco a diez años?

Lucas-Conwell: A medida que la flexibilidad se convierte en la forma en que hacemos el trabajo que hacemos en las organizaciones, el horario flexible, el trabajo desde el hogar y los lugares de trabajo virtuales se convierten en la norma, veremos un mayor equilibrio en el número de hombres y mujeres en la mesa de liderazgo, especialmente más mujeres en la mesa. cabeza de la mesa.

Y los artículos de opinión como "Por qué las mujeres no pueden tenerlo todo" de Anne-Marie Slaughter habrán cambiado de tono a cómo el lugar de trabajo nos permite a todos, hombres y mujeres, tenerlo todo, sin embargo, lo definimos.

Heathfield: ¿Cómo podemos alentar a más mujeres a ingresar a los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (carreras STEM) con altos salarios y trabajos casi garantizados?

Lucas-Conwell: Necesitamos abordar esto desde dos ángulos. Primero, ha habido una gran cantidad de investigaciones que muestran el valor de exponer a las niñas a sujetos STEM desde el principio. Como madre de niñas, hablo por experiencia cuando digo que debemos alentar su curiosidad e interés natural con programas y actividades que mantengan viva la chispa.

Sin embargo, también debemos liderar con el ejemplo. Necesitamos celebrar a las mujeres que han sido pioneras en estos temas para que desde una edad temprana, las mujeres tengan más modelos a seguir con los que puedan identificarse. Tenemos más mujeres directoras ejecutivas en el sector de la tecnología que nunca antes, de Yahoo! a IBM.

Pero, todavía tenemos trabajo por hacer en los niveles gerenciales medios para aumentar el número de mujeres en estas empresas. A medida que ese número, con suerte, aumente, esto también ayudará, ya que a su vez serán mentoras, líderes, modelos a seguir y madres para las niñas. Y esto es bueno para los lugares de trabajo en todo el mundo. Confía en esto