Pregunta de la entrevista: "¿Cómo manejó a un empleado problemático?"

Contenido

• Lo que el entrevistador realmente quiere saber
• Cómo responder "¿Cómo manejaste a un empleado problemático?"
• Ejemplos de las mejores respuestas
• Consejos para dar la mejor respuesta
• Que no decir
• Posibles preguntas de seguimiento
• Para llevar clave

Si usted es un candidato que solicita un puesto de supervisor y se le pide que describa cómo manejó a un empleado con problemas, deberá demostrar que puede administrar a todo tipo de personas.

Cualquiera puede administrar un empleado exitoso y motivado, pero los gerentes que sacan lo mejor de los trabajadores con dificultades son muy valorados por su capacidad de crear más productividad para su empresa.

Lo que el entrevistador realmente quiere saber

Su entrevistador quiere ver su estilo de gestión y tener una idea de cómo maneja las situaciones interpersonales difíciles. Esta pregunta también revela lo que define como comportamiento problemático.

Idealmente, compartirá un ejemplo donde el empleado muestra un cambio.

Discutir situaciones en las que el resultado final fue la terminación del empleado no necesariamente muestra sus habilidades.

Sin embargo, si tuvo que despedir a un empleado, es aconsejable ejecutar el proceso y explicar cómo usted (y el departamento de Recursos Humanos) determinaron que el despido era el mejor curso de acción.

Cómo responder "¿Cómo manejaste a un empleado problemático?"

Cuando responda a este tipo de preguntas, procure proporcionar un ejemplo específico que enfatice cómo su estilo de gestión ayudó a mejorar el desempeño de un empleado. Esté preparado para explicar cómo decidió manejar el problema de la manera que lo hizo.

En su respuesta, muestre los pasos que dio y cómo abordó la situación. Además, comparta el resultado final y por qué fue exitoso. Esto ayudará a los entrevistadores a tener una idea de su estilo de gestión.

Ejemplos de las mejores respuestas

Revise ejemplos de las mejores respuestas para preguntas de la entrevista sobre cómo tratar con empleados desafiantes.

En mi trabajo anterior, tenía un empleado que siempre llegaba tarde cuando competía tareas, lo que ralentizó todo el departamento. Hablé con ella en privado y le di una advertencia, incluido un plazo para mejorar. Cuando no vi ninguna mejora, volví a hablar con Jane y le hice saber que la reportaría a Recursos Humanos. También le di otro plazo para mejorar. Esta era la fecha límite final del empleado. Felizmente, después de un período de tres semanas, estaba completando sus tareas de manera oportuna. No solo se resolvió el problema, sino que su mayor productividad ayudó al departamento a completar los proyectos antes de lo previsto.

Por qué funcionaEsta respuesta muestra cómo la candidata pudo aumentar la presión con éxito, dejando en claro al empleado que parte de su comportamiento no tuvo éxito. Esta respuesta también deja en claro que el candidato está dispuesto a tomar medidas serias, e involucrar a otros departamentos, según sea necesario.

Hace un año, tuve un empleado que luchó con el componente de servicio al cliente de su trabajo. Constantemente recibió bajas calificaciones de los clientes por su incapacidad para escuchar con empatía sus preocupaciones. Tuve una conversación individual con el empleado en la que él y yo revisamos las evaluaciones de sus clientes. Al observar sus evaluaciones negativas, el empleado pudo identificar el problema por su cuenta. Le pedí que asistiera a un taller de reentrenamiento de servicio al cliente, y le proporcioné comentarios individuales sobre sus llamadas de servicio al cliente durante una semana. Después de la conversación, el reciclaje y los comentarios personales, sus puntajes de evaluación de clientes mejoraron enormemente. Ahora está recibiendo altas calificaciones regulares en sus formularios de comentarios de los clientes.

Por qué funcionaEsta respuesta apunta a una verdadera historia de éxito: el cambio es significativo y muy positivo. La respuesta también muestra el estilo del candidato. En lugar de gritar o avergonzar al empleado, el candidato los ayudó a ver el problema por su cuenta.

Era el gerente de un programa extracurricular para niños de K-12, y tenía una nueva empleada que tuvo problemas desde su primer día. Sus compañeros de clase dijeron que tenía poca energía en el aula y que no parecía feliz de estar allí. Me senté con ella y nuestro representante de Recursos Humanos. Tuvimos una conversación sobre cómo habían sido sus primeras dos semanas, y ella explicó que estaba luchando por relacionarse con su clase de estudiantes mayores. Después de una larga conversación, nos dimos cuenta de que estaba mucho más interesada en trabajar con nuestros estudiantes más jóvenes. La cambiamos a un puesto trabajando en la clase después de la escuela para estudiantes de jardín de infantes, y ella floreció. Recibió las mejores calificaciones de sus alumnos y compañeros de trabajo.

Por qué funcionaAlgunos gerentes habrían ido directamente a una advertencia, pero este candidato muestra una buena disposición para comprometerse con los empleados y realmente entender sus motivaciones. Mostrar un estilo de gestión es parte de una buena respuesta, al igual que tener un resultado positivo.

Consejos para dar la mejor respuesta

Prepárese de antemano. Prepárese para este tipo de preguntas reflexionando sobre algunos de sus subordinados más desafiantes. Tómese el tiempo para escribir sus pensamientos en papel. Identifique dos o tres casos en los que trató con un empleado con problemas. Reflexione sobre cuál fue el problema, cómo trabajó para resolverlo y cuál fue el resultado.

Use la técnica de respuesta a la entrevista STAR.Durante la entrevista, use la técnica STAR para responder la pregunta. STAR significa SItuation, Tpedir, UNAction, Result. En su respuesta, primero describa la situación en la que se encontraba y lo que tuvo que hacer para responder. (Por ejemplo, un empleado llegó crónicamente tarde y usted necesitaba que mejorara su comportamiento). Luego, describa la acción que tomó. (Por ejemplo, dar una advertencia formal al empleado y hacer un ciclo de recursos humanos). Finalmente, explique el resultado.

La técnica STAR lo ayudará a proporcionar suficientes detalles e información para el entrevistador, y lo ayudará a resaltar su papel para ayudar al empleado a alcanzar el éxito.

Se específico.Sea detallado al explicar cómo trató con un empleado problemático. Por ejemplo, puede describir una situación en la que tuvo que tener múltiples conversaciones con un empleado y vio una mejora incremental en su desempeño. Debe explicar brevemente todos estos pasos. Este tipo de especificidad ayudará al entrevistador a comprender la situación y ver los pasos que tomó para resolver el problema.

Permanecer positivo No sea insultante o negativo al describir al empleado. Esto hará que parezca que menosprecia a sus empleados o que no es empático o paciente. Una forma de evitar sonar negativo es enfocarse en el comportamiento del empleado en lugar del propio empleado. Además, asegúrese de enfatizar cómo trabajó para resolver el problema con el empleado, lo que hará que su respuesta sea más positiva.

Está bien mencionar a un empleado inmanejable.Si tiene alguna experiencia previa con empleados difíciles que no respondieron positivamente a sus sugerencias, describa cómo describió un plan razonable para mejorar y luego comparta cómo lidió con su incumplimiento continuo. Por lo general, esto implica colaborar con Recursos Humanos y establecer un plan de desempeño con una serie de advertencias si el empleado no mejora. Recuerde, no todos son adaptables al cambio.

Destaca tu pensamiento creativo.Podría describir un momento en el que usted entrenó a un empleado para que cambiara a un trabajo más adecuado a sus antecedentes, habilidades o personalidad. Los gerentes que emplean esta estrategia a menudo pueden salvar a su empresa del proceso de imposición financiera y administrativa que implica un despido. No es tu trabajo ser psicólogo, pero como gerente, estás en la posición de tener que tratar con diferentes personalidades. Si puede abordar el problema de frente y tomar medidas que demuestren un cambio, será respetado por elegir no barrer el problema debajo de la alfombra.

Que no decir

No hable mal del empleado.No se ponga personal ni se queje del problema del empleado (o comportamiento). En cambio, establezca clara y profesionalmente el problema.

Manténgase alejado de las respuestas vagas. Las mejores respuestas a esta pregunta detallan la situación y los pasos dados. ¡Se específico! La técnica STAR puede ayudarlo a formular su respuesta.

Evite el comportamiento problemático discutible. Algunas acciones de los empleados son claramente problemáticas, como llegar tarde o brindar un servicio al cliente deficiente. Otras cosas pueden ser más discutibles. Por ejemplo, algunas compañías valoran a los empleados obstinados, mientras que otras no. Asegúrese de resaltar el comportamiento problemático que todos están de acuerdo es motivo de preocupación.

Posibles preguntas de seguimiento

• ¿Cómo motivas a tu equipo? - Mejores respuestas
• Describe tu estilo de trabajo. - Mejores respuestas
• ¿Cuáles son las decisiones más difíciles que debes tomar? - Mejores respuestas

Para llevar clave

Use la técnica de entrevista STAR. Esto te ayudará a dar una respuesta clara y coherente.

Muestra tu trabajo. Los entrevistadores quieren ver un resultado positivo, pero también están interesados ​​en comprender su enfoque. Compartir los pasos que tomó ayudará a aclarar su estilo de gestión.

Mantenlo positivo. Sea profesional en su discusión de la situación en lugar de quejarse o ser negativo sobre el empleado.