Consejos para crear objetivos de evaluación de desempeño exitosos

Contenido

• Demasiados objetivos de evaluación del desempeño
• Mejorar el rendimiento
• Gestión por objetivos
• Conclusión

¿Cree que el componente de establecimiento de objetivos del proceso de evaluación del desempeño es una gran parte de por qué las evaluaciones del desempeño no funcionan? Muchas personas piensan que la parte de establecimiento de objetivos del sistema de evaluación del desempeño interfiere con la efectividad del proceso general.

Las personas establecen demasiados objetivos y gestionan el "cómo" lograr los objetivos cuando un empleado debe tener objetivos amplios y reflexivos que se centren en los requisitos más importantes que la organización necesita desde su puesto.

En una organización, los empleados tenían objetivos escritos que ocupaban de dos a tres páginas cuando se imprimían en papel. Simplemente leer los objetivos más los pasos recomendados por el gerente sobre cómo lograr los objetivos fue un desafío. Ninguna persona puede comprender claramente sus responsabilidades e identificar los aspectos más importantes de su trabajo cuando se enfrentan a páginas y páginas de objetivos.

Demasiados objetivos de evaluación del desempeño

Si un empleado tiene más de cuatro a seis objetivos, las expectativas de la organización son demasiado altas y puede ser una señal de que el gerente está microgestionando los pasos necesarios para lograr los objetivos más amplios.

Con demasiados objetivos que el empleado no puede ver alcanzando, se establecerá el desánimo y la desconfianza por la dirección de la empresa. El empleado también sentirá que se está perdiendo la dirección clara necesaria, que se reconoce regularmente como una de las peores características de gerentes que se identifican como malos jefes.

Si se le dice a un empleado que todas esas metas son importantes y que debe alcanzarlas todas, no tendrá sentido de sus prioridades reales. Esto lleva a la sensación de que en realidad no está desempeñando efectivamente su papel. Esto reduce los sentimientos de adecuación y autoestima de un empleado. En la organización ideal, la delegación, el establecimiento de objetivos y los logros deberían aumentar la autoestima y el sentido de autoestima de un empleado.

Los empleados deben tener el final en mente, pero manejan su propia ruta con comentarios y entrenamiento en el camino. Empodera a los empleados para que contribuyan dentro del marco estratégico de la organización al tiempo que promueve su compromiso y compromiso para alcanzar todas las expectativas.

Mejorar el rendimiento

Use estas tres ideas para mejorar los objetivos de evaluación del desempeño.

• Mejore las evaluaciones de desempeño por el número y la calidad de los objetivos establecidos. Si hay más de cuatro a seis objetivos clave, el empleado se ha inscrito en una agenda inalcanzable. Siempre fomente y permita tiempo para que el empleado pueda trabajar en objetivos de desarrollo deseados personalmente además de los objetivos comerciales. Terminará con un empleado eficaz, exitoso y colaborador que también satisface sus necesidades en el trabajo.
• Mejore las evaluaciones de desempeño al analizar seriamente los detalles involucrados en los objetivos del empleado. Si hay más de cinco o seis, puede estar microgestionando cómo el empleado logrará las metas en lugar de establecer metas generales para su desempeño. No microgestiones cómo el empleado logra sus objetivos.
• Confíe en el empleado para descubrir cómo lograr el objetivo. Estar disponible para discusión, retroalimentación y entrenamiento. ¿Incómodo? Establezca una ruta crítica con el empleado, una serie de puntos en los que el empleado le proporcionará comentarios sobre el progreso. Tiene sentido porque, como gerente, usted es responsable del logro de los objetivos.

Gestión por objetivos

La gestión por objetivos a menudo se preocupa demasiado por las minucias de las metas de un empleado. Enfóquese, en cambio, en lo que necesita que logren los empleados. Si comunica las metas y objetivos claramente, y si se sale de su camino, es probable que los empleados lo sorprendan con su sorprendente desempeño.

Conclusión

Si puede, proporcione siempre estos componentes de objetivos para establecer objetivos de manera efectiva mientras trabaja con sus empleados. Los empleados que conocen sus objetivos, reciben retroalimentación periódica sobre su progreso, y son recompensados ​​y reconocidos por el logro de objetivos, es probable que tengan éxito y permanezcan en su organización.

Los gerentes que capacitan a los empleados para lograr sus objetivos acordados son gerentes exitosos. Los gerentes que saben cómo mantenerse alejados y animar a sus empleados tienen aún más éxito.

Ciertamente, este es el resultado deseado de cualquier proceso de establecimiento de objetivos, ya sea que lo llame evaluación del desempeño, evaluación del desempeño o, la estrategia preferida actual, planificación del desarrollo del desempeño.