Leyes y reglamentos de abuso de drogas y alcohol en el lugar de trabajo
Contenido
- Leyes y reglamentos de abuso de sustancias en el lugar de trabajo
- Problemas de discriminación
- Requisitos del plan de atención médica
Existen leyes federales que proporcionan pautas sobre las políticas que los empleadores pueden establecer con respecto al abuso de drogas y alcohol en el lugar de trabajo. Los empleadores pueden prohibir el uso de drogas y alcohol, probar el uso de drogas y despedir a los empleados que se dedican al uso ilegal de drogas.
Las regulaciones generalmente se enumeran en la política de prevención y abuso de drogas y alcohol de la organización. Las pautas pueden incluir información sobre cuándo la compañía realiza pruebas de drogas y alcohol, así como sobre las consecuencias de no aprobar una prueba. La ley también brinda protección a los empleados con problemas de abuso de sustancias y describe las adaptaciones que el empleador debe proporcionar a los trabajadores.
Además de la ley federal, puede haber leyes estatales que regulen las pruebas de empleo de drogas y alcohol, y cómo los empleadores pueden manejar los problemas de abuso de sustancias.
Leyes y reglamentos de abuso de sustancias en el lugar de trabajo
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Rehabilitación de 1973 afectan las políticas de drogas y alcohol. Lo siguiente describe aspectos de la ADA y la Ley de Rehabilitación de 1973 y algunos estatutos estatales que se relacionan con empleados con problemas de drogas y alcohol:
- Los empleadores pueden prohibir el uso ilegal de drogas y el uso de alcohol en el lugar de trabajo.
- Las pruebas de uso ilegal de drogas no violan la ADA (pero deben cumplir con los requisitos estatales).
- Las pruebas previas al empleo a menudo están restringidas por los estados a los candidatos a quienes ya se les ha ofrecido un trabajo. Por lo general, todos los candidatos deben ser tratados por igual y ningún individuo puede ser seleccionado para las pruebas.
- Muchos estados requieren que los empleadores verifiquen la causa de las pruebas de sustancias para los trabajadores actualmente empleados. Los empleadores en esos estados deben tener una sospecha razonable de que el empleado en cuestión está abusando de las drogas y que la seguridad o el rendimiento se han visto comprometidos. Algunos estados pueden evaluar a los trabajadores al azar sin sospecha razonable. Esta práctica generalmente está restringida a situaciones donde los problemas de seguridad son una preocupación.
- Los empleadores pueden despedir o negar empleo a aquellos que actualmente se dedican al uso ilegal de drogas.
- Los empleadores no pueden discriminar a los drogadictos que tienen antecedentes de drogadicción o que actualmente no usan drogas y que han sido rehabilitados (o que están actualmente en un programa de rehabilitación).
- Los esfuerzos de acomodación razonables, como permitir tiempo libre para atención médica, programas de autoayuda, etc., deben extenderse a los drogadictos que han sido rehabilitados o que están en rehabilitación.
- Un alcohólico puede ser determinado como un "individuo con una discapacidad" bajo la ADA.
- Los empleadores pueden despedir, disciplinar o negar el empleo a los alcohólicos cuyo consumo de alcohol obstaculiza el desempeño o el comportamiento en el trabajo en la misma medida que tales acciones resultarían en una acción disciplinaria similar para otros empleados. Los empleados que consumen drogas y alcohol deben cumplir con los mismos estándares de desempeño y comportamiento que otros empleados.
- La ADA no protege a los usuarios casuales de drogas. Sin embargo, aquellos con un historial de adicción, o que falsamente se consideran adictos, están cubiertos por la Ley.
Problemas de discriminación
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación laboral contra empleados y solicitantes con discapacidades en organizaciones que emplean a 15 o más empleados.
Del mismo modo, la sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973 hace ilegal que los contratistas y subcontratistas con el gobierno federal discriminen a las personas calificadas con discapacidades.
Requisitos del plan de atención médica
La Ley de Equidad de Adicción y Paridad de Salud Mental de Paul Wellstone y Pete Domenici de 2008 (MHPAEA) y más tarde la Ley de Atención Asequible ordenó que los planes de atención médica no protegidos incluyan servicios de salud mental y trastorno por abuso de sustancias, incluido el tratamiento de salud conductual. Estas estipulaciones aún gobiernan la mayoría de los planes patrocinados por el empleador. Sin embargo, una orden ejecutiva bajo la administración Trump ha otorgado a los estados más autoridad para designar lo que constituye servicios esenciales dentro de los planes basados en el intercambio para individuos en su jurisdicción. La orden ejecutiva alentó la creación de planes a corto plazo con costos y coberturas más limitados.
La Fundación Henry J. Kaiser ha investigado 24 productos distintos de seguros a corto plazo actualmente comercializados en 45 estados. Determinaron que el 43% de los planes no cubrían los servicios de salud mental y el 62% no cubrían el tratamiento por abuso de sustancias.
Muchos estados todavía tienen algunos estatutos vigentes con respecto al requisito de que los servicios de salud mental se incluyan en los planes de salud individuales. Algunos estados requieren la paridad entre los servicios de salud mental y los beneficios que los planes brindan para dolencias físicas.
El abuso de sustancias a menudo se cubre bajo el paraguas de la salud mental en estos estados. En esos estados paritarios, los planes de atención médica deben proporcionar una cobertura para el abuso de sustancias que sea comparable a la cobertura para problemas médicos físicos.
Según la Conferencia Nacional de Legislaturas Estatales (NCSL) "Muchas leyes estatales requieren que se brinde cierto nivel de cobertura para enfermedades mentales, enfermedades mentales graves, abuso de sustancias o una combinación de las mismas. Estos estados no se consideran estados de paridad total porque permiten discrepancias en el nivel de beneficios proporcionados entre enfermedades mentales y enfermedades físicas. Estas discrepancias pueden ser en forma de diferentes límites de visitas, copagos, deducibles y límites anuales y de por vida ".
Otros estados exigen que se brinde una opción para la cobertura de salud mental, pero no dictan que haya una cobertura mínima o paridad. Los empleadores en estos estados pueden ofrecer planes que cobran a los solicitantes una prima adicional por cobertura de salud mental si los empleados deciden elegir esa cobertura opcional.
La NCSL indica que "las leyes en al menos 38 estados incluyen cobertura por abuso de sustancias, abuso de alcohol o drogas".
