Ejemplos de infracciones de los empleados en el lugar de trabajo
Contenido
- Tipos de infracciones laborales
- Tiempo compensable no pagado
- Tiempo de vacaciones sin pagar
- Permiso de vacaciones "Úselo o piérdalo"
- Comisión impaga o bonificación
- Clasificación errónea de empleados como trabajadores exentos
- Clasificación errónea de empleados como contratistas independientes
- Pago de horas extras impagas o mal calculadas
- Tiempo de compensación en lugar de pago de horas extras
- Informes falsos
- Violaciones de salario mínimo
- Denuncia de irregularidades
- Discriminación laboral
- Más información sobre infracciones laborales
Los empleados y los solicitantes de empleo a menudo tienen preguntas sobre las horas extra, el tiempo de vacaciones no utilizado, el tiempo de compensación, los salarios y otros problemas de derechos de los empleados. La ley de empleo puede ser confusa, y puede ser difícil saber cuáles son sus derechos y a qué tiene derecho.
Debido a que la legislación laboral es tan complicada, los empleados a menudo no saben cuáles son sus derechos con respecto a las vacaciones, el tiempo de compensación, las comisiones, etc. De hecho, algunos empleados ni siquiera saben cuándo un empleador viola una ley laboral.
A continuación se muestra una lista de algunas de las principales violaciones del lugar de trabajo que los empleados deben tener en cuenta. Lea esta lista de infracciones para asegurarse de conocer sus derechos y asegurarse de recibir una compensación justa.
Tipos de infracciones laborales
Tiempo compensable no pagado
Cuando sus deberes incluyen usar un uniforme o usar equipo de protección personal, realizar un inventario de existencias, administrar su área de trabajo o asistir a una reunión de cambio de turno, tiene derecho a su salario regular por el tiempo que se dedica a esos ocupaciones.
También tiene derecho a una compensación por las horas "adicionales" que trabaje, como trabajar durante su hora de almuerzo, incluso si su empleador no le exigió que trabajara el tiempo extra.
Todos estos se consideran tiempo compensable para los trabajadores no exentos. Su empleador tiene la obligación legal de pagarle todo el tiempo compensable, incluido el pago de horas extras, el pago de tiempo y medio por trabajar más de 40 horas en una semana laboral.
Tiempo de vacaciones sin pagar
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) no exige que los empleadores paguen a los empleados por el tiempo de vacaciones no utilizado. Las vacaciones y otros días libres del trabajo no están regulados por la FLSA. Sin embargo, algunos estados exigen el pago de vacaciones no utilizadas al finalizar.
La política de la empresa también es un factor. Si el empleador proporciona vacaciones pagadas, el tiempo acumulado (cobrado) se convierte en parte de la compensación del empleado según la política de la compañía y la ley estatal. Si es despedido o renuncia, y tiene tiempo de vacaciones acumulado, tiene derecho al pago por ese tiempo.
Permiso de vacaciones "Úselo o piérdalo"
Algunos empleadores que brindan tiempo de vacaciones adoptan una política de "úselo o piérdalo" en la que requieren que los empleados que no usan sus vacaciones acumuladas para fin de año lo pierdan. Las políticas de uso o pérdida son ilegales en algunos estados, incluidos California, Montana y Nebraska. Otros estados, incluidos Dakota del Norte, Massachusetts e Illinois, requieren que los empleadores brinden a su personal una oportunidad razonable de usar su tiempo de vacaciones antes de perderlo. Algunos estados —incluidos Nueva York y Carolina del Norte— requieren que los empleadores notifiquen formalmente al personal sobre cualquier política que indique que perderán vacaciones si no las usan.
Comisión impaga o bonificación
Su compensación puede incluir comisiones o bonificaciones basadas en puntos de referencia de rendimiento, como cuotas de producción o ventas. Los bonos y comisiones no están regulados por la FLSA. Si tiene derecho a bonos o comisiones está determinado por su acuerdo con su empleador y las leyes del estado donde trabaja.
Sin embargo, si le han prometido un bono o comisión por alcanzar ciertos puntos de referencia y los ha alcanzado, tiene derecho a recibir la comisión o bono prometido por su empleador.
Si su empleador no le otorga una bonificación o comisión prometida, está violando la ley de empleo.
Clasificación errónea de empleados como trabajadores exentos
Las reglas de exención pueden ser confusas tanto para empleadores como para empleados. A pesar de lo que mucha gente piensa, las exenciones no están determinadas por el título de su trabajo o la descripción del trabajo. Si recibe un salario en lugar de un salario por hora, tampoco es necesariamente suficiente para determinar su estado.
Tenga en cuenta su nivel salarial y sus obligaciones laborales, ya que son los factores determinantes para su clasificación. Es importante saber si está exento porque los empleados exentos no tienen derecho a recibir el pago de horas extras como lo garantiza la FLSA.
Clasificación errónea de empleados como contratistas independientes
Los contratistas independientes, por definición, son trabajadores independientes que no están cubiertos por las leyes de impuestos y salarios que se aplican a los empleados.
Esto se debe a que los empleadores no pagan impuestos del Seguro Social, Medicare o seguro de desempleo federal a los contratistas independientes.
Si no es un contratista independiente, asegúrese de que su empleador no lo esté clasificando como uno. Los contratistas independientes no son elegibles para ciertos beneficios, como los beneficios médicos, dentales y de desempleo.
Pago de horas extras impagas o mal calculadas
Según la FLSA, las reglas de pago de horas extras se basan en una semana laboral de 40 horas. La FLSA establece que todo el trabajo de más de 40 horas en una semana laboral debe pagarse a una tarifa de una vez y media la tarifa por hora regular del empleado. Los empleados no exentos pueden recibir un pago semanal, quincenal, semestral o mensual, pero las horas extraordinarias siempre se calculan de lunes a viernes durante la semana laboral.
Asegúrese de llevar un registro de sus horas trabajadas y de que esté recibiendo el pago de horas extra calculado correctamente.
Tiempo de compensación en lugar de pago de horas extras
El tiempo compensatorio, comúnmente conocido como "tiempo compensatorio", generalmente es tiempo libre remunerado otorgado en lugar de salarios por horas extras. Por ejemplo, en lugar de pagarles a los empleados tiempo y medio por horas extras durante una temporada alta, una empresa puede ofrecer tiempo de compensación para una fecha posterior. Si bien el tiempo compensatorio puede ser legal según la clasificación del empleado, siempre debe pagarse a la misma tasa que el salario de horas extras: 150%.
Según la FLSA, los empleadores privados solo pueden dar tiempo de compensación en lugar de pagar a los trabajadores no exentos si se encuentra en el mismo período de pago que el trabajo de horas extra. De lo contrario, a los empleados no exentos se les debe pagar horas extras por todas las horas trabajadas más de 40 dentro de un período de pago. Dar a los empleados no exentos tiempo de compensación en lugar de pago de horas extras es una violación de la ley de empleo. Asegúrese de recibir una compensación adecuada por el trabajo de horas extra.
Informes falsos
Muchos empleadores establecen reglas de que no se permitirán ni pagarán horas extras sin autorización previa. Algunos optan por "mirar para otro lado" cuando los empleados no exentos trabajan horas extras y no permiten que se informen esas horas. Estas políticas no cumplen con la FLSA. Los empleados deben ser compensados por todas las horas extras que fueron programadas o aprobadas. Esto se ha convertido en un problema grave para los empleadores que contratan y abusan de trabajadores indocumentados.
Violaciones de salario mínimo
A partir del 24 de julio de 2009, el salario mínimo federal para la mayoría de los empleados cubiertos es de $ 7.25 por hora. Algunas excepciones incluyen ciertos estudiantes trabajadores y ciertos trabajadores discapacitados, a quienes se les puede pagar a una tarifa más baja.
El salario mínimo para los trabajadores jóvenes menores de 20 años es de $ 4.25 por hora solo durante sus primeros 90 días de empleo (días calendario consecutivos, no días de trabajo). Esto se aplica a todos los trabajos que tiene una persona hasta que cumple 20 años. No solo se aplica a su primer trabajo.
A los trabajadores que reciben propinas en el trabajo se les puede pagar una tarifa por hora mínima de $ 2.13, siempre que la tarifa por hora más las propinas recibidas totalicen al menos $ 7.25. Asegúrese de recibir al menos el salario mínimo adecuado según estos requisitos.
Muchos estados y algunas ciudades tienen salarios mínimos más altos, así que asegúrese de revisar los estatutos en su ubicación. Por ejemplo, Arizona, California, Colorado, Connecticut, el Distrito de Columbia, Maryland, Massachusetts, Nueva Jersey, Nueva York, Oregón, Washington, todos han establecido un salario mínimo de $ 11 por hora o más.
Denuncia de irregularidades
Un denunciante es alguien que se queja de actividad ilegal o actividad en violación de la política de la empresa en un empleador. Un denunciante puede ser un empleado, proveedor, cliente, contratista o cualquier persona que tenga conocimiento de cualquier actividad ilegal que ocurra en una empresa u organización. Esas quejas a menudo se expresan en público o se informan al gobierno o las agencias de aplicación de la ley.
Los denunciantes a menudo han sido despedidos por la empresa para la que trabajan. Los denunciantes que retengan sus trabajos pueden enfrentar listas negras, degradaciones, exenciones de horas extras, denegación de beneficios, amenazas, reasignación o una reducción en el pago.
La Ley de Protección de Denunciantes brinda protección legal a los empleados federales. La mayoría de los estados otorgan a los empleados que han denunciado transgresiones legales el derecho de demandar a los empleadores para recibir una compensación o reparación por represalias del empleador que perjudiquen su situación laboral.
Discriminación laboral
El trato desigual o el acoso por motivos de raza, género, religión, edad o nacionalidad en el lugar de trabajo o como parte del proceso de contratación está expresamente prohibido por la Ley de Derechos Civiles de 1964. El acoso sexual es una forma generalizada de discriminación en el lugar de trabajo.
Si bien no todo tratamiento desfavorable constituye una discriminación ilegal, cualquier empleado que crea que ha experimentado discriminación en el lugar de trabajo puede presentar una queja ante la EEOC (Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo). Aquí le mostramos cómo presentar un reclamo por discriminación laboral.
Más información sobre infracciones laborales
Si cree que su empleador está cometiendo una violación en el lugar de trabajo, su primer paso es obtener la mayor cantidad de información posible. Echa un vistazo a los consejeros elaws. Estas son herramientas interactivas proporcionadas por el Departamento de Trabajo de EE. UU. Estos pueden brindarle más información sobre varias leyes federales de empleo.
Póngase en contacto con la Oficina del Departamento de Trabajo de su estado para obtener información sobre las leyes laborales que afectan a su estado.
Pídale a su oficina de recursos humanos o sindicato que le aclare las políticas del empleador como primera opción para remediar cualquier queja.Consulte a un abogado de empleo si no está satisfecho con la resolución de los problemas relacionados con su situación.
La información contenida en este artículo no es un consejo legal y no es un sustituto de dicho consejo. Las leyes estatales y federales cambian con frecuencia, y la información en este artículo puede no reflejar las leyes de su propio estado o los cambios más recientes a la ley.
