Gestionar cambios en el lugar de trabajo
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Gestionar el cambio significa gestionar el miedo de las personas. El cambio es natural y bueno, pero la reacción de la gente al cambio es impredecible y puede ser irracional. Se puede administrar si se hace correctamente.
Cambio
Nada es tan perturbador para su gente como el cambio. Nada tiene mayor potencial para causar fallas, pérdida de producción o disminución de la calidad del trabajo. Sin embargo, nada es tan importante para la supervivencia de su organización como el cambio. La historia está llena de ejemplos de organizaciones que no cambiaron y ahora están extintas. El secreto para gestionar con éxito el cambio, desde la perspectiva de los empleados, es la definición y la comprensión.
La resistencia al cambio proviene de un miedo a lo desconocido o una expectativa de pérdida. La parte frontal de la resistencia de un individuo al cambio es cómo percibe el cambio. La parte final es qué tan bien están equipados para hacer frente al cambio que esperan.
El grado de resistencia de un individuo al cambio está determinado por si percibe el cambio como bueno o malo, y qué tan grave esperan que sea el impacto del cambio en ellos. Su aceptación final del cambio es una función de cuánta resistencia tiene la persona y la calidad de sus habilidades de afrontamiento y su sistema de apoyo.
Su trabajo como líder es abordar su resistencia desde ambos extremos para ayudar al individuo a reducirla a un nivel mínimo y manejable. Su trabajo no es demoler su resistencia para que pueda avanzar.
La percepción importa
Si mueve el escritorio de un empleado seis pulgadas, es posible que no lo note ni le importe. Sin embargo, si la razón por la que lo movió esas seis pulgadas fue para caber en otro trabajador en un escritorio adyacente, puede haber una gran resistencia al cambio. Depende de si el empleado original siente que la contratación de un empleado adicional es una amenaza para su trabajo o si percibe la contratación como una ayuda necesaria.
- Una promoción generalmente se considera un buen cambio. Sin embargo, un empleado que duda de su capacidad para manejar el nuevo trabajo puede resistirse fuertemente a la promoción. Le darán todo tipo de razones para no querer la promoción, pero no la verdadera.
- Puede esperar que un empleado de nivel superior se preocupe menos por ser despedido porque tiene ahorros e inversiones para apoyarlo durante una búsqueda de empleo. Sin embargo, el individuo puede sentir que está demasiado extendido y que la búsqueda de trabajo será larga y complicada. Por el contrario, su preocupación por el despido de un empleado de bajos ingresos puede ser infundado si han escondido un huevo de ahorros en previsión del corte.
- Su mejor vendedor puede negarse a asumir una nueva cuenta de alto potencial porque tienen la sensación irracional de que no se visten lo suficientemente bien.
Si intentas demoler esta resistencia, fracasarás. El empleado cuyo escritorio tuvo que mover desarrollará problemas de producción. El mejor trabajador que sigue rechazando la promoción puede renunciar en lugar de tener que seguir inventando excusas para rechazarlo. Y las ventas del mejor vendedor pueden caer hasta el punto de que deje de considerarlas para la nueva cuenta. En cambio, superas la resistencia definiendo el cambio y obteniendo un entendimiento mutuo.
Definición
Debe definir el cambio para el empleado con tanto detalle, y tan pronto como sea posible en el front end, proporcionar actualizaciones a medida que las cosas se desarrollen y se vuelvan más claras. En el caso del escritorio que se debe mover, dígale al empleado lo que está sucediendo. "Necesitamos atraer más trabajadores. Nuestras ventas han aumentado en un 40%, y no podemos satisfacer esa demanda, incluso con muchas horas extras. Para dejarles espacio, tendremos que reorganizar un poco las cosas". Incluso podría preguntar a los empleados cómo creen que debería reorganizarse el espacio. No tiene que aceptar sus sugerencias, pero es un comienzo hacia la comprensión.
La definición es una calle de doble sentido. Además de definir el problema, debe hacer que los empleados definan las razones detrás de su resistencia.
Comprensión
La comprensión también es una calle de doble sentido. Desea que la gente entienda qué está cambiando y por qué. También necesita comprender su renuencia.
- Tienes que ayudar a tu gente a entender. Quieren saber cuál será el cambio y cuándo sucederá, pero también quieren saber por qué. ¿Por qué está sucediendo ahora? ¿Por qué las cosas no pueden permanecer como siempre han sido? ¿Por qué me está pasando a mí?
- También es importante que entiendan lo que no está cambiando. Esto no solo permite una cosa menos por la que preocuparse, sino que también proporciona un ancla, algo a lo que aferrarse cuando se enfrentan a los vientos de la incertidumbre y el cambio.
- Necesitas entender sus miedos específicos. ¿De qué están preocupados? ¿Qué tan fuerte se sienten al respecto? ¿Lo perciben como algo bueno o malo?
Gestionar este problema
No intentes racionalizar las cosas. No pierdas el tiempo deseando que las personas sean más predecibles. En cambio, concéntrese en abrir y mantener canales claros de comunicación con sus empleados, para que entiendan lo que viene y lo que significa para ellos. Te apreciarán por ello y serán más productivos tanto antes como después del cambio.
