Entrevista Banderas rojas para empleadores
Contenido
- No demuestra evidencia de que hayan investigado su empresa
- Trata a los empleados que tienen trabajos de nivel superior de manera diferente
- No puedo proporcionar detalles, ejemplos o pruebas sobre currículum vitae o reclamos de cartas de presentación
- Llega tarde para la entrevista
- No se responsabiliza por proyectos fallidos, equipos equivocados o errores
El proceso de selección del solicitante no es infalible. A veces, un candidato inadecuado logra obtener una entrevista en persona. Pueden tener un currículum impresionante y habilidades de comunicación telefónica, sin embargo, en persona no son lo que esperaba. Pueden mostrar una falta de preparación, una actitud deficiente o falta de sinceridad, que son todas señales de alerta a tener en cuenta.
Estas señales de advertencia son indicaciones de que la persona no es adecuada para el trabajo. Los reconocerá de manera más efectiva en un proceso de selección de empleados bien pensado, consistente. También se beneficiará si involucra a sus empleados capacitados en la selección de sus posibles compañeros de trabajo.
Deberá transmitir a los candidatos que exhiben las siguientes cinco banderas rojas durante una entrevista:
No demuestra evidencia de que hayan investigado su empresa
Un candidato que demuestra falta de conocimiento sobre sus productos, clientes o servicios no ha realizado la investigación más fundamental para prepararse para la entrevista. De hecho, los candidatos calificados investigan una empresa y visitan su sitio web incluso antes de solicitar un trabajo.
Saben que su familiaridad con sus productos, desafíos y necesidades les dará una ventaja sobre otros solicitantes. La personalización de su currículum y carta de presentación y el conocimiento de la compañía que se muestran en la entrevista demuestran su interés y le brindan una visión clave de sus habilidades y hábitos de trabajo.
Un candidato que entra en una entrevista sin saber acerca de la compañía muestra una falta de preparación, así como un poco de interés genuino por la compañía y cómo su posible rol encajaría dentro de los objetivos y valores de la compañía.
Trata a los empleados que tienen trabajos de nivel superior de manera diferente
Una ventaja de realizar una primera y segunda entrevistas que involucran a una variedad de entrevistadores de empleados es el rango de puntos de vista resultantes. Las entrevistas iniciales con frecuencia incluyen un gerente de contratación, recursos humanos (RR. HH.) Y uno o dos compañeros de trabajo potenciales. Las segundas entrevistas incluyen a estos entrevistadores, colegas potenciales adicionales y, en el caso de un gerente potencial, varios miembros del personal informador.
Las diferentes opiniones de sus empleados resucitan una serie de banderas rojas para que las consideren los empleadores. Durante una segunda entrevista bien recordada, varios empleados tuvieron interacciones negativas con el candidato.
Es posible que el candidato haya hablado por encima de sus cabezas, no los haya mirado al responder preguntas, haya consultado frecuentemente su reloj o haya puesto los ojos en blanco molesto por las preguntas inquisitivas de los empleados.
La única diferencia entre la primera y la segunda entrevista fue que los dos ejecutivos que estaban muy impresionados con el candidato no estuvieron presentes en la segunda entrevista.
No puedo proporcionar detalles, ejemplos o pruebas sobre currículum vitae o reclamos de cartas de presentación
Los entrevistadores efectivos se aseguran de verificar los reclamos declarados de un candidato en su currículum y carta de presentación. Hacen preguntas de sondeo para solicitar detalles sobre el desempeño laboral del candidato y sus éxitos y fracasos. En un entorno de entrevistas conductuales, nada es tan revelador como un candidato que no puede proporcionar una respuesta detallada o una cuenta anterior de un evento laboral cuando el entrevistador solicita detalles.
Por ejemplo, un candidato que afirmó haber administrado a seis empleados no pudo proporcionar información específica, como los pasos que tomó para manejar a un empleado cuyo desempeño era inaceptable. Los entrevistadores se dieron cuenta rápidamente de que, si bien el candidato podría haber tenido un rol de liderazgo, sus responsabilidades laborales no eran administrativas.
A otro candidato se le preguntó cómo se habían acercado a la selección de un sistema de información de recursos humanos (HRIS) para su antigua oficina de Recursos Humanos, un éxito que promocionaron en su currículum. La familiaridad de HRIS fue publicada por el empleador entrevistador como un requisito de trabajo. Su respuesta vaga y serpenteante eliminó rápidamente su candidatura.
Un candidato también puede decirle que no puede proporcionar los nombres de la mayoría de sus supervisores anteriores. Las excusas incluyen que sus supervisores fallecieron, se mudaron a otra compañía no especificada o se retiraron a un lugar desconocido. Esto es sospechoso y puede indicar que el candidato está tratando de ocultar información.
Llega tarde para la entrevista
Llegar tarde o tarde no es solo un sello distintivo de una persona descuidada y fracasada, es una demostración de falta de respeto por las personas y su tiempo. La mayoría de los candidatos nunca se recuperan. Están nerviosos, sin preparación y se disculpan mientras el equipo de entrevista está compuesto, preparado y esperando a que llegue la persona. Con tantos candidatos calificados, ¿por qué los empleadores ignorarían esta bandera roja de entrevista?
Los empleadores a veces ignoran el mensaje enviado por un candidato tardío, generalmente para un trabajo para el que tienen pocos candidatos calificados. Para su pesar, encuentran que el comportamiento tardío del candidato es la norma.
Previsiblemente, este tipo de persona mantiene las reuniones esperando para comenzar, visita a los clientes en su propio horario y viola las pautas de los teléfonos inteligentes de la compañía al llamar constantemente para decir que llegarán tarde. Si un candidato no puede llegar a la reunión más importante de su carrera, ¿por qué un empleador esperaría un comportamiento diferente en el trabajo?
No se responsabiliza por proyectos fallidos, equipos equivocados o errores
Otra bandera roja es un candidato que no admite ninguna responsabilidad por errores pasados y, en cambio, culpa a otros, como compañeros de trabajo, jefes, falta de recursos o falta de miembros del equipo capacitados.
Si el candidato fue despedido por un ex empleador, es importante escuchar atentamente sus razones. Si indican que no tienen culpa y no pueden admitir errores, es probable que no desee contratarlos. El candidato adecuado admitirá los errores, cometerá errores y los solucionará, y siempre se responsabilizará mientras sea propietario y repare un problema.
