7 errores que cometen los empleados y cómo lidiar con ellos
Contenido
- 1. Preguntando: "¿Qué debo hacer?"
- 2. No comunicarse con el nivel de detalle correcto
- 3. No comunicarse con la frecuencia correcta
- 4. Reteniendo malas noticias
- 5. Cotilleando
- 6. No terminar proyectos
- 7. No cooperar con compañeros de trabajo
Una de las alegrías de la gestión es apoyar el desarrollo de los miembros de su equipo. Uno de los desafíos de la gestión es navegar por los muchos errores que cometen sus empleados con el tiempo. Y aunque los errores son potencialmente agravantes, su respuesta a los errores sirve como una poderosa oportunidad de aprendizaje para los miembros de su equipo.
Este artículo describe siete de los errores más comunes de los empleados y ofrece orientación sobre las mejores formas para que los gerentes los aborden de manera constructiva.
1. Preguntando: "¿Qué debo hacer?"
Muchos empleados se sienten incómodos asumiendo riesgos o haciendo algo que decepciona o enoja al gerente. Si alimenta este hábito al proporcionar dirección, es posible que sus trabajadores no se sientan capacitados para tomar medidas y solucionar problemas o tomar decisiones.
La solución: Responda a "¿Qué debo hacer?" pregunta con "No estoy seguro. ¿Qué cree que debería hacer?" Deje que el empleado piense y ofrezca una respuesta. Si está en el vecindario correcto, ofrezca: "Esa es una buena idea. ¿Por qué no lo intentas? " Si no está del todo bien, haga preguntas que los alienten a pensar críticamente.
El uso constante de esta técnica apoyará el desarrollo de los empleados y mejorará los sentimientos de empoderamiento y compromiso.
2. No comunicarse con el nivel de detalle correcto
Los empleados se equivocan en una de dos direcciones sobre este tema. O comparten demasiado contigo o no lo suficiente. El primero es molesto y el segundo potencialmente dañino para su credibilidad si se le desconoce la cuestión clave.
La solución: Eduque a los nuevos empleados sobre sus preferencias de comunicación para obtener detalles. Si le gusta mirar la imagen completa, anime a sus empleados a proporcionar informes e informes detallados. Si prefiere solo los detalles de nivel superior y los puntos clave, ofrézcales algunos ejemplos y, para las primeras actualizaciones o informes, siéntese con ellos y brinde comentarios específicos.
Ayudar a sus empleados a comprender cómo comunicarse con el nivel de detalle correcto fortalecerá su capacidad para hacer su trabajo y eliminará las conjeturas por parte del empleado.
3. No comunicarse con la frecuencia correcta
Al igual que el "nivel de detalle" descrito anteriormente, cada gerente tiene preferencia por la frecuencia de comunicación con sus subordinados. Algunos gerentes prefieren la comunicación diaria y las actualizaciones de estado. Otros prefieren participar periódicamente para actualizaciones de estado, pero no se requiere comunicación diaria.
La solución: Debe a sus empleados resaltar su protocolo de comunicación. Déjelos entender su estilo y necesidades y ofrezca un refuerzo positivo a medida que adaptan sus hábitos para satisfacer sus necesidades. Por supuesto, como gerente, usted tiene la responsabilidad de comprender también sus preferencias y flexibilidad para adaptarse a su estilo para sus propias interacciones con sus empleados. Además, recuerde resaltar a sus empleados que deben notificarle de inmediato sobre emergencias y grandes problemas.
Cultivar una rutina de comunicación efectiva con sus empleados los ayudará a estructurar su propio trabajo y a operar con la seguridad de que lo están apoyando adecuadamente.
4. Reteniendo malas noticias
Si alguna vez te ha sorprendido por un problema en el que uno de tus empleados estuvo involucrado o conocía, entiendes lo grave que puede ser este problema. Su tendencia puede ser mostrar una combinación de ira y frustración. En cambio, muerde tu lengua y sigue la solución que se describe aquí.
La solución: Aproveche sus habilidades de retroalimentación y recuérdese que cuando los ánimos están calientes o la situación está cargada de emociones, debe tener un período de enfriamiento antes de enviar comentarios. Una vez que se haya calmado, abra su discusión con una descripción sin emociones de cómo no compartir las malas noticias impide su capacidad de ayudar a resolver el problema y hacer su trabajo. Indique que estaba molesto por no haber sido descubierto y que se trataba de un error que no puede volver a ocurrir. No hay necesidad de investigar por qué el empleado se demoró en informarle. Simplemente refuerce que es de vital importancia que lo involucren en situaciones futuras. Pregunte si entienden y luego termine la discusión y siga adelante.
La voluntad de compartir malas noticias con el jefe es una función de confianza. Es posible que su empleado supusiera que estaría enojado y que las noticias podrían poner en peligro su empleo o al menos su evaluación de ellos. Debe reforzar que es esperado y seguro que las personas compartan malas noticias con usted. Solo recuerda no disparar metafóricamente al mensajero.
5. Cotilleando
Es casi imposible eliminar el diálogo sobre problemas y personas en el lugar de trabajo. Sin embargo, todos sabemos que los chismes son potencialmente engañosos e incluso maliciosos. Si observa a los empleados cotilleando, le ofrece la oportunidad de reforzar los valores fundamentales positivos.
La solución: Salga de su camino para compartir con los miembros de su equipo el potencial destructivo de los chismes. Hágales saber que las personas que participan y difunden chismes corren el riesgo de dañar su propia reputación. Reforzar la necesidad de que las personas ignoren los chismes y animarlos a buscar gente y hacer preguntas si tienen problemas o inquietudes en el lugar de trabajo.
Un diálogo abierto y honesto es mejor que las acusaciones cuestionables planteadas a espaldas de alguien. Su trabajo para eliminar los chismes pagará dividendos en forma de un lugar de trabajo saludable donde las personas se sientan respetadas en todo momento.
6. No terminar proyectos
Un gerente describió esto como el "Efecto del 70 por ciento", donde un empleado comenzaría pero nunca terminaría iniciativas importantes. "Él llegaría la mayor parte del camino, pero nunca terminaría", fue la queja del gerente.
La solución: Reforzar una cultura de responsabilidad por los resultados es fundamental para su éxito. Enseñe a los empleados a usar las técnicas adecuadas de gestión de proyectos, incluida la identificación de sus fechas de finalización y entrega. Si bien las fechas a veces caen, le corresponde a usted asegurarse de que sus empleados cumplan su palabra y cierren todos los proyectos.
Demasiados proyectos persistentes agotan los recursos y la atención de la gerencia. Si está luchando con un "70 por ciento", redoble sus esfuerzos para observar, entrenar y tomar medidas. Así como sus empleados esperan el 100% de usted como gerente, usted espera lo mismo de ellos.
7. No cooperar con compañeros de trabajo
Si no tiene cuidado, puede terminar sirviendo como árbitro para sus empleados. No es raro que los empleados no estén de acuerdo en lugares cerrados. Sin embargo, cuando comienzan a suplicarle que resuelva sus problemas de comunicación, es hora de tomar una forma diferente de acción.
La solución: Reúnase individualmente y luego en grupo para revisar sus desafíos de comunicación. Nuevamente, aprovechando sus mejores habilidades de retroalimentación, describa en detalle específico cómo este comportamiento perjudica el desempeño y el éxito del lugar de trabajo. Amplifique que eso resta valor a su propio desempeño. Ofrezca brindar capacitación sobre cómo llevar a cabo discusiones difíciles. Observe a las partes en acción y ofrezca un amplio asesoramiento y retroalimentación.
Enseñar a los miembros de su equipo a llevar a cabo discusiones difíciles fortalece la oportunidad de que surja un alto rendimiento y minimiza su necesidad de servir como árbitro. En lugar de tomar partido, capacite a las personas para resolver sus propios problemas.
Navegar por los problemas y errores de los empleados es simplemente una parte de su rol como gerente. Siempre vea los problemas como oportunidades para enseñar, entrenar, entrenar y mejorar el rendimiento. Su enfoque positivo para estas actividades a menudo frustrantes será un poderoso ejemplo para todos en su equipo.
