El proceso de contratación: cómo los empleadores realmente contratan empleados

Contenido

• Identificar la necesidad del puesto
• Planifique su reclutamiento para el trabajo
• Publique la disponibilidad de su posición abierta
• Revisar aplicaciones
• Entreviste a los posibles empleados más calificados
• Verifique las referencias y realice verificaciones de antecedentes
• Seleccione la persona más calificada para el trabajo
• La oferta de trabajo y notificaciones
• Negociar detalles salariales y fecha de inicio
• Bienvenido a su nuevo empleado

¿Desea contratar empleados que puedan contribuir a su éxito y rentabilidad al tiempo que agregan valor a su cultura y su equipo? Hay muchas cosas a tener en cuenta cuando buscas ocupar un puesto. Pero, ¿cómo sopesan los factores más importantes en un proceso de contratación que tiene tantas variables y puede llevar mucho tiempo?

Los empleadores pueden acortar su ciclo de reclutamiento, encontrar excelentes empleados y contratar empleados legal y éticamente si siguen estos diez pasos.

Identificar la necesidad del puesto

El primer paso en cualquier proceso de contratación es determinar si el puesto es, de hecho, necesario en su empresa. Hay algunas maneras de ayudarlo a decidir. Si esto es para un puesto de ventas, verifique las ventas por empleado. También puede ver si la carga de trabajo del equipo merece una nueva contratación. Sus objetivos comerciales también impulsarán esta decisión.

Su prioridad para contratar a un empleado también debe encajar en la ejecución exitosa del plan de negocios de la compañía. Es importante mantener a sus otros empleados informados o involucrados en cada paso del proceso de decisión de personal.

Planifique su reclutamiento para el trabajo

El segundo paso en el proceso de contratación es planificar el reclutamiento de sus empleados. Las reuniones de planificación de reclutamiento o correos electrónicos identifican la descripción del trabajo o la especificación del puesto para que conozca las habilidades y la experiencia que busca. También aborda cómo publicitar el puesto, quién revisará las solicitudes y quién participará en la primera y segunda entrevista de trabajo.

También debe decidir quién participará en la selección del candidato exitoso y quién proporcionará información. Este es un paso clave en un proceso de contratación exitoso. También es importante que cualquier persona del equipo de entrevistas sepa si es responsable de seleccionar al empleado o simplemente de brindar su opinión a los empleados que tienen esa responsabilidad. Debe ser claro acerca de cómo su aporte será utilizado por el gerente de contratación y el personal de recursos humanos.

Publique la disponibilidad de su posición abierta

Un paso importante en el proceso de publicación es notificar a los empleados actuales de la apertura. Si cree que no tiene candidatos internos calificados, también puede publicar el puesto externamente. Pero sus solicitantes internos pueden sorprenderlo con su talento y habilidades. Si publica el puesto de forma externa antes de entrevistar a los candidatos internos, informe a los empleados. Desea evitar malentendidos.

Su mejor apuesta para llenar su posición abierta externamente depende de la posición. Algunos trabajos locales, especialmente para roles no exentos, dependen de los clasificados de los periódicos locales. La mayoría de los trabajos requerirán publicaciones en línea en su propio sitio web de carreras y en bolsas de trabajo, así como a través de sitios de redes sociales.

Notificar a su red en LinkedIn puede atraer a candidatos de calidad. También le pedirá a sus empleados actuales que publiquen su apertura en sus redes sociales.

Revisar aplicaciones

Si ha anunciado el puesto de manera efectiva, habrá reunido un gran grupo de solicitantes. RR. HH. Puede liderar el currículum y la revisión de la carta de presentación, y entregar los solicitantes calificados al gerente de contratación. Algunos gerentes de contratación pueden querer ver todas las aplicaciones, especialmente para puestos técnicos, científicos, de ingeniería y desarrollo.

Se revisan las solicitudes y los solicitantes más calificados reciben una entrevista telefónica. El propósito de la evaluación es ahorrar tiempo y energía al personal al eliminar candidatos que no están tan calificados como otros. El examinador, el gerente de contratación o el personal de RR. HH. Buscan una adaptación cultural y laboral durante una entrevista telefónica. Verifican cualquier pregunta que los revisores tengan sobre la experiencia o las credenciales del individuo.

Entreviste a los posibles empleados más calificados

Su revisión y entrevistas telefónicas deberían reducir el campo de candidatos a los más calificados. Programe entrevistas internas para los candidatos con el mismo grupo de empleados que entrevistarán a todos los candidatos. Esto permitirá comparaciones cuando llegue a la selección de empleados.

Asegúrese de que parte de su proceso de entrevista sea una solicitud de empleo formal completada por el candidato que incluya permiso para verificar referencias, antecedentes y demás.

Notifique a los solicitantes que no está invitando a una entrevista que no serán considerados y por qué. Planifique y programe segundas entrevistas con los prospectos más calificados según lo determine la primera entrevista. Puede comenzar a verificar las referencias y antecedentes de estos candidatos durante y después de sus segundas entrevistas.

Verifique las referencias y realice verificaciones de antecedentes

Comience a verificar las referencias y antecedentes de los candidatos durante y después de su segunda entrevista. Asegúrese de verificar todas las reclamaciones del candidato, incluidas las credenciales educativas, el historial de empleo y los antecedentes penales. Cuando sea posible, la mejor fuente de información son los gerentes anteriores del solicitante.

Debido al miedo a los litigios, muchos empleadores compartirán solo el título del trabajo, las fechas de empleo y, ocasionalmente, el salario de la persona con usted. Es por eso que los gerentes son una fuente importante de información sobre un candidato. También debe echar un vistazo a los perfiles y publicaciones de redes sociales públicas del candidato para asegurarse de que está contratando a la persona que ha conocido. Las recomendaciones de LinkedIn pueden solidificar aún más su elección.

Seleccione la persona más calificada para el trabajo

Si ha tomado una decisión positiva sobre un candidato, después de las entrevistas y las verificaciones de antecedentes, determine la compensación que le ofrecerá al candidato seleccionado. Estos son los siete factores más críticos para asegurarse de haber considerado antes de hacer la oferta de trabajo real.

La oferta de trabajo y notificaciones

Ahora que ha realizado los primeros ocho pasos, puede hacer una oferta de trabajo por escrito. Si las verificaciones de referencia están incompletas, puede hacer que la oferta dependa de las verificaciones de antecedentes y referencias.

También debe notificar a los demás candidatos que participaron en entrevistas de trabajo. Es importante, y en su mejor imagen e intereses de relaciones públicas, comunicarse con sus solicitantes en cada paso de su proceso de contratación. Es uno de los factores que afectan su consideración como empleador de elección.

Negociar detalles salariales y fecha de inicio

Cuanto más alto sea el nivel del trabajo en su organización, más probable será que el candidato negocie una compensación, tiempo libre pagado, indemnización por despido garantizada si la relación no funciona, el equipo de la empresa, el tiempo trabajando de forma remota y más. Estas personas tienen el mayor potencial de perder si están dejando un trabajo actual y la relación laboral no funciona con usted.

Dicho esto, algunos empleados nuevos recién salidos de la universidad piden $ 5,000 más de lo que se les ofreció. Si estaba dentro del rango de salario para el trabajo (piense en cómo paga a sus empleados actuales en roles similares) y el candidato es preferido, considere negociar con el nuevo empleado potencial.

Las dos solicitudes más comunes que encontrará son un salario inicial más alto y más tiempo libre pagado. Se requiere flexibilidad. No tendrá un nuevo empleado feliz si dejaran un trabajo donde tenían tres semanas de vacaciones pagadas por un trabajo que ofrecía solo una semana.

Determine si puede, acomode otras solicitudes de su cliente potencial. El alojamiento más común ha sido unas vacaciones programadas dentro de los primeros meses de inicio. También encontrará varias fechas de inicio pospuestas para acomodar la cirugía programada u otro evento preprogramado.

Bienvenido a su nuevo empleado

La forma en que le da la bienvenida a su nuevo empleado sienta las bases para saber si retendrá al empleado en el futuro. Manténgase en contacto con su nuevo empleado desde el momento en que se acepta la oferta de trabajo hasta la fecha de inicio del empleado. Continúa construyendo la relación.

Asigne un mentor, informe a los compañeros de trabajo que el empleado está comenzando con una carta de bienvenida, planifique el proceso de incorporación del nuevo empleado y asegúrese de que el empleado se sienta bienvenido durante los primeros días de trabajo. Si lo hace de manera efectiva, tendrá un empleado ansioso que está listo para incendiar el mundo.

¿Está interesado en una lista de verificación de contratación más detallada? Eche un vistazo a "Una lista de verificación para el éxito en la contratación de empleados".