Lidiando con el acoso laboral
Contenido
- Deje que el acosador sepa que el comportamiento no es bienvenido
- Informar la mala conducta
- Documentar el comportamiento
- Consulte las políticas del empleador
- Encuentra un aliado
- Busque atención médica
- Investiga al matón
Muchos trabajadores en la industria legal experimentan acoso en el lugar de trabajo: comportamiento degradante, abusivo o autoritario perpetrado por compañeros de trabajo o incluso empleadores. Sin embargo, los estudios muestran que solo una de cada 10 víctimas de acoso laboral lo denuncia (y solo el 17% se enfrenta al agresor).
Los empleados son mucho menos productivos en el lugar de trabajo cuando no toman medidas contra los problemas de acoso. Varias estrategias ofrecidas por expertos en el lugar de trabajo y abogados de empleo pueden ayudarlo a lidiar con el acoso laboral y el comportamiento de intimidación.
Deje que el acosador sepa que el comportamiento no es bienvenido
Christina Stovall, directora del Centro de Servicios de Recursos Humanos de la empresa de outsourcing de recursos humanos Odyssey OneSource, dice lo siguiente:
"Un objetivo acosado puede primero tratar de abordar el comportamiento con el acosador directamente, particularmente si es una forma más sutil de acoso (es decir, explicar que los comentarios sarcásticos o sarcásticos no son apropiados, no profesionales y no apreciados). Si el acoso es de una naturaleza más seria o si el objetivo ha intentado resolver el problema pero fue en vano o si la intimidación ha empeorado, entonces es hora de contarle a alguien más al respecto ".
Como mínimo, las víctimas de acoso o comportamiento abusivo deben decirle al acosador que el comportamiento es inapropiado e inoportuno, según Josh Van Kampen, Esq., Un abogado de empleo en Charlotte, Carolina del Norte.
Asumiendo que es emocionalmente seguro, invite a la persona a almorzar para discutir el tema y explorar formas de ser más productivos juntos, sugiere la Dra. Robyn Odegaard, propietaria de una compañía de conferencias y asesoría y fundadora de Stop The Drama. Campaña.
Informar la mala conducta
Las víctimas de acoso en el lugar de trabajo deben informar de inmediato la mala conducta a sus supervisores y a los recursos humanos, aconseja la abogada Angela J. Reddock, experta nacional en el lugar de trabajo y socia gerente de Reddock Law Group, una firma de abogados de empleo y trabajo en Los Ángeles, California:
"No se debe dejar que los empleados manejen tales problemas por su cuenta. Deben obtener el apoyo de profesionales capacitados y asegurarse de contar con el apoyo y el respaldo de la empresa para hacer frente a tales problemas".
Van Kampen también señala que aunque las víctimas tienen la opción de informar el comportamiento a los recursos humanos, tal acción no siempre puede resultar fructífera.
"Debido a las brechas en las protecciones legales en el entorno de intimidación, pueden estar desprotegidos de represalias por informar el comportamiento de intimidación. Si el acosador es su jefe, su recurso a menudo es limitado"."Como cualquier relación abusiva, hay un costo de oportunidad para apretar el gatillo: miedo a ser despedido, represalias o consecuencias" reputacionales "", dice Roy Cohen, entrenador de carrera y autor de Guía de supervivencia del profesional de Wall Street.
"Incluso cuando se consulta al departamento de recursos humanos, la víctima puede, desafortunadamente, soportar demasiado la carga cuando este proceso involucra a un gerente altamente calificado o un gerente que es un gran contribuyente en el resultado final", advierte Cohen. "Estos son los clientes que a menudo veo en mi práctica y tienden a estar paralizados por el miedo o desesperados por salir de la situación".
Documentar el comportamiento
Joseph Cilona, un psicólogo clínico con licencia en Manhattan, entrenador personal y de negocios, autor y experto en psicología reconocido a nivel nacional, aconseja a las víctimas de intimidación que mantengan un registro del comportamiento, conserven una copia para ellos mismos y proporcionen una copia a sus superiores, sus RR.HH. departamento y cualquier otro compañero relevante.
"Siempre cree un registro escrito que describa el comportamiento apropiado, la fecha, la hora y el lugar donde ocurrió, y quién más estuvo presente. En caso de que las cosas se intensifiquen, o surjan consecuencias oficiales o legales, la documentación escrita será lo más importante que puede tener para proteger usted y su trabajo. Si no está documentado, bien podría no haber sucedido ".Van Kampen está de acuerdo:
"La víctima es prudente al reunir pruebas de que ha ocurrido el comportamiento de intimidación. Por ejemplo, algunos estados como Carolina del Norte permiten que una parte de una conversación grabe una conversación con otra parte sin notificar a la otra parte que se está grabando. La existencia de tal evidencia puede obligar a un empleador a tomar medidas correctivas efectivas en respuesta a una posición de intimidación de lo que podría ser de otra manera. En los escenarios 'él dijo, ella dijo', los empleadores invariablemente no toman medidas contra el acosador "Consulte las políticas del empleador
Determine si hay una política oficial con respecto al acoso. Debe incluirse en el manual del empleado de su empresa si tiene uno. Prácticamente todas las empresas medianas y grandes tienen políticas de acoso que potencialmente pueden capturar el comportamiento de intimidación.
"El tema está recibiendo mucha atención, y con razón, y se espera que se tome en serio la conciencia de una situación potencialmente hostil", señala Cohen.
"Desafortunadamente, como pueden atestiguar muchas víctimas de acoso sexual, estos procesos de queja están lejos de ser soluciones efectivas en muchos escenarios de acoso. Los empleados que ejercen sus derechos bajo tales políticas a veces pueden ser objeto de represalias", advierte Van Kampen.
Desafortunadamente para los objetivos de la intimidación, es posible que no estén protegidos por informar la conducta de intimidación a menos que la conducta constituya un acoso ilegal bajo las leyes de empleo de derechos civiles como el Título VII, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo.
Las leyes de empleo probablemente no protejan a la víctima de represalias por parte del empleador si el acosador ha apuntado a la víctima, pero su motivación no se basa en la raza, género, discapacidad, edad u otra categoría protegida de la víctima.
Encuentra un aliado
Las grandes empresas a menudo tienen un defensor del pueblo, un individuo encargado de investigar y resolver este tipo de asuntos, dice Cohen.
El departamento de recursos humanos generalmente representa los intereses de la compañía, al menos hasta que se demuestre que un asunto es dañino, lo que a menudo es demasiado tarde, por lo que el defensor del pueblo podría ofrecer un foro más imparcial para resolver estas quejas.
Busque atención médica
Las víctimas de acoso también deben obtener atención médica a través de programas de asistencia para empleados si el empleador o el médico de atención primaria los ofrecen. Van Kampen aconseja:
"En ausencia de un registro médico que demuestre que se sufrió un daño emocional, un tribunal o jurado será reacio a otorgar daños significativos incluso si se determina que el comportamiento de intimidación es ilegal".Investiga al matón
Cohen sugiere realizar su propia verificación de antecedentes del acosador. "Internet ofrece un gran potencial para investigar la historia y el proceso. También proporciona un anonimato casi completo. Es posible que pueda determinar si la persona que está intimidando lo ha hecho antes y cómo se ha tratado", afirma.
