Crear soporte para una gestión eficaz del cambio
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Justo cuando prepara su jardín para la siembra de primavera, una organización se adapta para cambiar con mayor éxito cuando el terreno está bien preparado de antemano. Los encuestados sobre el éxito de la gestión del cambio, a lo largo de los años, han hablado sobre la creación de un entorno confiable y confiable antes del cambio.
Los profesionales exitosos de gestión del cambio hablaron sobre el cambio que funciona mejor en organizaciones que tradicionalmente valoran a cada empleado y respetan su contribución potencial. Describió la gestión del cambio y el cambio como más fácil en organizaciones que tienen una norma de comunicación frecuente y honesta.
Puede gestionar el cambio con mayor éxito en su organización cuando ha involucrado cuidadosamente a todos los empleados que necesitarán implementar los cambios en la planificación de los cambios.
También ha dicho que el cambio es más fácil cuando existe un acuerdo generalizado, en la organización, sobre la necesidad de cambiar. Para construir este acuerdo sobre el cambio e instituir una gestión eficaz del cambio, haga lo siguiente.
Crear soporte para los cambios organizativos necesarios
Proporcione tanta información como sea posible., a tantos empleados como sea posible, sobre el negocio. Comparta información financiera, comentarios de clientes, resultados de encuestas de satisfacción de empleados, proyecciones y desafíos de la industria, y datos de procesos que usted mide.
Asumiendo que las decisiones sobre el cambio necesario se toman en base a datos relevantes, una fuerza laboral informada comprenderá y estará de acuerdo con la necesidad de cambio. (Es posible que no estén de acuerdo sobre cómo y / o qué, pero usted está muy por delante si tiene un acuerdo sobre por qué y si).
Crea una urgencia en torno a la necesidad de cambiar. Proyecte, para su fuerza laboral, lo que sucederá si no realiza los cambios necesarios. Comunique esta información honestamente y use datos siempre que esté disponible. Tienes razones de peso para hacer los cambios. ¿Correcto?
Dedique tiempo y energía adicionales trabajando con su personal de supervisión de primera línea y los gerentes de línea para asegurarse de que entiendan, puedan comunicarse y respaldar los cambios. Su acción y comunicación son fundamentales para moldear la opinión del resto de su fuerza laboral.
También son los empleados que pueden crear la mayor resistencia, primero de sus acciones y creencias, y luego de los empleados que les informan. No puedo enfatizar lo suficiente la necesidad de que este grupo respalde sus planes de cambio.
Hace unos años, un cliente y yo hablamos en una conferencia regional de la Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo (ASTD). En las preguntas que siguieron a nuestra presentación, se nos preguntó qué hubiéramos hecho de manera diferente al implementar equipos de trabajo en su empresa.
Mi cliente respondió que su mayor error fue no despedir a los gerentes de nivel medio que se resistieron al cambio antes. Les había dado casi 18 meses, y esta amabilidad había socavado el cambio durante bastante tiempo.
Alinee todos los sistemas organizacionales para apoyar los cambios necesarios. Estos incluyen el sistema de gestión del desempeño, recompensas y reconocimiento, enfoques disciplinarios, compensación, promociones y contratación. La coherencia en todos los sistemas de Recursos Humanos permitirá un cambio más rápido.
Alinee las estructuras y redes informales en su organización con los cambios deseados. Si puede aprovechar la comunicación informal y la red política, aumentará el compromiso de cambio.
(Como ejemplo, almuerce en el comedor y discuta los cambios de manera informal. Dedique tiempo adicional a comunicar los aspectos positivos del cambio a las personas que usted conoce como "comunicadores clave" en su organización).
Ayude a los empleados a sentirse como si estuvieran involucrados en un proceso de gestión del cambio que es más grande que ellos al tomar estas acciones para involucrar a los empleados en la gestión del cambio de manera efectiva.
