Retroalimentación de 360 ​​grados: vea lo bueno, lo malo y lo feo

Contenido

• ¿Qué es la retroalimentación de 360 ​​grados?
• Al revés
• Desventajas
• El lado positivo de la retroalimentación de 360 ​​grados
• Comentarios mejorados de más fuentes
• Desarrollo de equipo
• Desarrollo del desempeño personal y organizacional
• Responsabilidad por el desarrollo profesional
• Riesgo de discriminación reducido
• Servicio al cliente mejorado
• Evaluación de necesidades de capacitación
• La desventaja de la retroalimentación de 360 ​​grados
• Expectativas excepcionales para el proceso
• Caídas del proceso de diseño
• Error al conectar el proceso
• Información insuficiente
• Enfoque en negativos y debilidades
• Inexperiencia e ineficacia del evaluador
• Papeleo / Sobrecarga de entrada de datos de computadora

Las organizaciones exitosas se esfuerzan por evaluar y guiar a sus empleados hacia la mejora constante, pero a menudo se considera que un sistema de revisión de desempeño estándar es deficiente. Si bien cada vez más compañías están integrando una técnica llamada retroalimentación de 360 ​​grados en su proceso de revisión, algunas descubren que no está yendo tan fácil y sin problemas como esperaban.

Las organizaciones pueden hacer un mal trabajo al presentar y usar este tipo de proceso de múltiples evaluadores, pero es posible, con los pasos correctos, hacer un buen trabajo al introducir y maximizar el valor de la retroalimentación de 360 ​​grados. Esto es importante porque nada suscita molestias tan ferozmente como un cambio en los métodos de retroalimentación de desempeño, especialmente cuando pueden afectar las decisiones sobre la compensación de un empleado.

¿Qué es la retroalimentación de 360 ​​grados?

La retroalimentación de 360 ​​grados es un método y una herramienta que brinda a cada empleado la oportunidad de recibir retroalimentación de desempeño de su supervisor o gerente y de cuatro a ocho pares, reportando miembros del personal, compañeros de trabajo y clientes. La mayoría de las herramientas de retroalimentación de 360 ​​grados también son respondidas por cada individuo en una autoevaluación.

La retroalimentación de 360 ​​grados le permite a cada individuo comprender cómo otros ven su efectividad como empleado, compañero de trabajo o miembro del personal. Los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados más efectivos proporcionan retroalimentación basada en comportamientos que otros empleados pueden ver.

La retroalimentación proporciona información sobre las habilidades y los comportamientos deseados en la organización para lograr la misión, visión y objetivos y vivir los valores. La retroalimentación está firmemente plantada en los comportamientos necesarios para superar las expectativas del cliente.

Las personas que son elegidas como calificadores o proveedores de comentarios a menudo son seleccionadas en un proceso compartido por la organización y el empleado. Estas son personas que generalmente interactúan rutinariamente con la persona que recibe comentarios.

El propósito de la retroalimentación de 360 ​​grados es ayudar a cada individuo a comprender sus fortalezas y debilidades y contribuir con información sobre los aspectos de su trabajo que necesitan desarrollo profesional. En el mundo de las organizaciones se desatan debates de todo tipo sobre cómo:

• Seleccione la herramienta de comentarios y el proceso
• Elige a los evaluadores
• Usa los comentarios
• Revisa los comentarios
• Gestione e integre el proceso en un sistema de gestión del rendimiento más amplio.

Echar un vistazo a los pros y los contras de este método puede ayudar con el proceso de toma de decisiones. Cada elemento se desarrolla con más detalle debajo de la lista.

Al revés

• Proporciona comentarios a los empleados de una variedad de fuentes.

• Desarrolla y fortalece el trabajo en equipo y la responsabilidad.

• Descubre problemas de procedimiento que pueden dificultar el crecimiento de los empleados.

• Revela áreas específicas de desarrollo profesional.

• Reduce el sesgo de los evaluadores y las tendencias de discriminación

  
  

• Ofrece retroalimentación constructiva para mejorar los resultados de los empleados.

• Proporciona información sobre las necesidades de capacitación.

Desventajas

• Sirve solo como parte del sistema de medición de rendimiento general

• Provoca problemas de organización si se implementa de manera apresurada o incompleta

• Puede fallar al agregar valor si no se entrelaza efectivamente en los planes de rendimiento existentes

• Impide que los destinatarios obtengan más información porque el proceso es anónimo

• Se enfoca en las debilidades y deficiencias de los empleados en lugar de las fortalezas

• Proporciona retroalimentación de evaluadores sin experiencia, y los grupos pueden "jugar" el proceso

• Requiere un alto grado de recopilación y procesamiento de datos en algunos casos

El lado positivo de la retroalimentación de 360 ​​grados

La retroalimentación de 360 ​​grados tiene muchos aspectos positivos y muchos defensores.

Según Jack Zenger, un experto global muy respetado en comportamiento organizacional, ha llegado a reconocer "... el valor de la retroalimentación 360 como una parte central de los programas de desarrollo de liderazgo. Es una forma práctica de atraer a un gran grupo de líderes una organización para sentirse cómodo con la recepción de comentarios de informes directos, pares, jefes y otros grupos. Una vez que los líderes comienzan a ver el gran valor que se gana, de hecho, los vemos agregar otros grupos a sus evaluadores, como proveedores, clientes, o esos dos niveles debajo de ellos en la organización ".

Y más tarde, Zenger agrega: "Más del 85% de todas las compañías Fortune 500 utilizan el proceso de retroalimentación de 360 ​​grados como piedra angular de su proceso general de desarrollo de liderazgo. Si no es un usuario actual, lo alentamos a que tome una nueva mirada. "

Las organizaciones que están contentas con el componente de retroalimentación de 360 ​​grados de sus sistemas de gestión del desempeño identifican estas características positivas del proceso que se manifiestan en procesos de retroalimentación de 360 ​​grados bien administrados e integrados.

Comentarios mejorados de más fuentes

• Este método proporciona comentarios completos de pares, personal de informes, compañeros de trabajo y supervisores y puede ser una mejora definitiva sobre los comentarios de un solo individuo. La retroalimentación 360 también puede ahorrarle tiempo a los gerentes, ya que pueden gastar menos energía proporcionando retroalimentación a medida que más personas participan en el proceso. La percepción del compañero de trabajo es importante y el proceso ayuda a las personas a comprender cómo otros empleados ven su trabajo.

Desarrollo de equipo

• Este enfoque de retroalimentación ayuda a los miembros del equipo a aprender a trabajar juntos de manera más efectiva. (Los equipos saben más sobre el desempeño de los miembros del equipo que su supervisor). La retroalimentación de los evaluadores múltiples hace que los miembros del equipo sean más responsables entre sí, ya que comparten el conocimiento de que aportarán información sobre el desempeño de cada miembro. Un proceso bien planificado puede mejorar la comunicación y el desarrollo del equipo.

Desarrollo del desempeño personal y organizacional

• La retroalimentación de 360 ​​grados es uno de los mejores métodos para comprender las necesidades de desarrollo personal y organizacional de su organización. Puede descubrir qué impide que los empleados trabajen juntos con éxito y cómo las políticas, los procedimientos y los enfoques de su organización afectan el éxito de los empleados.

Responsabilidad por el desarrollo profesional

• Por muchas razones, las organizaciones ya no son responsables de desarrollar las carreras de sus empleados, si es que alguna vez lo fueron. Si bien la mayor parte de la responsabilidad recae en el empleado, los empleadores son responsables de proporcionar un entorno en el que los empleados sean alentados y apoyados en sus necesidades de crecimiento. La retroalimentación de múltiples evaluadores puede proporcionar información excelente a una persona sobre lo que necesita hacer para mejorar su carrera.
• Además, muchos empleados sienten que la retroalimentación de 360 ​​grados es más precisa, refleja mejor su desempeño y valida más que la retroalimentación de un solo supervisor. Esto hace que la información sea más útil para el desarrollo profesional y personal.

Riesgo de discriminación reducido

• Cuando los comentarios provienen de varias personas en diversas funciones laborales, se reduce la discriminación por motivos de raza, edad, género, etc. El efecto de "cuernos y aureola", en el que un supervisor califica el desempeño en función de sus interacciones más recientes con el empleado, también se minimiza.

Servicio al cliente mejorado

• Cada persona recibe comentarios valiosos sobre la calidad de sus productos o servicios, especialmente en los procesos de comentarios que involucran al cliente interno o externo. Esta retroalimentación debería permitir al individuo mejorar la calidad, confiabilidad, rapidez y exhaustividad de estos productos y servicios.

Evaluación de necesidades de capacitación

• La retroalimentación de 360 ​​grados proporciona información integral sobre las necesidades de capacitación de la organización y, por lo tanto, permite la planificación de clases, responsabilidades multifuncionales y capacitación cruzada.

Un sistema de retroalimentación de 360 ​​grados tiene un buen lado. Sin embargo, la retroalimentación de 360 ​​grados también tiene un lado malo, incluso un lado feo.

La desventaja de la retroalimentación de 360 ​​grados

Por cada punto positivo hecho sobre los sistemas de retroalimentación de 360 ​​grados, los detractores pueden ofrecer la desventaja. La desventaja es importante porque le brinda una hoja de ruta de lo que debe evitar al implementar un proceso de retroalimentación 360.

Los siguientes son problemas potenciales con los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados y una solución recomendada para cada uno.

Expectativas excepcionales para el proceso

• La retroalimentación de 360 ​​grados no es lo mismo que un sistema de gestión del rendimiento. Es simplemente una parte de la retroalimentación y el desarrollo que ofrece un sistema de gestión del desempeño dentro de una organización. Además, los proponentes pueden llevar a los participantes a esperar demasiado de este sistema de retroalimentación en sus esfuerzos por obtener apoyo organizacional para su implementación. Asegúrese de que la retroalimentación 360 esté integrada en un sistema completo de gestión del rendimiento.

Caídas del proceso de diseño

• A menudo, un proceso de retroalimentación de 360 ​​grados llega como una recomendación del departamento de recursos humanos o es dirigido por un ejecutivo que aprendió sobre el proceso en un seminario o en un libro. Así como una organización implementa cualquier cambio planificado, la implementación de la retroalimentación de 360 ​​grados debe seguir pautas efectivas de gestión del cambio. Una sección transversal de las personas que tendrán que vivir y utilizar el proceso debe explorar y desarrollar el proceso para su organización.

Error al conectar el proceso

• Para que funcione un proceso de retroalimentación 360, debe estar conectado con los objetivos estratégicos generales de su organización. Si ha identificado competencias o tiene descripciones completas del trabajo, brinde retroalimentación a las personas sobre su desempeño de las competencias y deberes laborales esperados. El sistema fallará si es un complemento en lugar de un partidario de la dirección y los requisitos fundamentales de su organización. Debe funcionar como una medida del logro de la visión general a largo plazo de su organización.

Información insuficiente

• Dado que los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados actualmente son generalmente anónimos, las personas que reciben retroalimentación no tienen ningún recurso si desean comprender mejor la retroalimentación. No tienen a nadie para pedir aclaraciones sobre comentarios poco claros o para obtener más información sobre calificaciones particulares y sus bases. Por lo tanto, desarrollar 360 coaches de procesos es importante. Los supervisores, el personal de recursos humanos, los gerentes interesados ​​y otros se les enseña a ayudar a las personas a comprender sus comentarios y se les capacita para ayudarlos a desarrollar planes de acción basados ​​en los comentarios.

Enfoque en negativos y debilidades

• Al menos un libro, "Primero rompa todas las reglas: qué hacen los mejores gerentes del mundo de manera diferente", informa que los grandes gerentes se centran en las fortalezas de los empleados, no en las debilidades. Los autores dijeron: "La gente no cambia tanto. No pierdas el tiempo tratando de poner lo que quedó fuera. Trata de sacar lo que quedó. Eso es bastante difícil".

Inexperiencia e ineficacia del evaluador

• Además de las insuficientes organizaciones de capacitación que brindan tanto a las personas que reciben comentarios como a las personas que brindan comentarios, hay muchas maneras en que los calificadores salen mal. Pueden inflar las calificaciones para que un empleado se vea bien. Pueden desinflar las calificaciones para hacer que un individuo se vea mal. Pueden unirse informalmente para hacer que el sistema infle artificialmente el rendimiento de todos. Los controles y equilibrios deben existir para evitar estos escollos.

Papeleo / Sobrecarga de entrada de datos de computadora

• En las evaluaciones tradicionales de 360, la retroalimentación de múltiples evaluadores aumentó la gran cantidad de personas que participaron en el proceso y el tiempo invertido posterior. Afortunadamente, la mayoría de los sistemas de retroalimentación de múltiples evaluadores ahora tienen sistemas de ingreso y reporte en línea. Esto casi ha eliminado este inconveniente anterior.

La retroalimentación de 360 ​​grados es una adición positiva a su sistema de gestión del desempeño cuando se implementa con cuidado y capacitación para permitir que las personas atiendan mejor a los clientes y desarrollen sus propias carreras.

Sin embargo, si lo aborda al azar solo porque todos los demás lo están usando, la retroalimentación 360 podría crear un desastre que requiera meses y posiblemente años para que se recupere.

Hay procesos negativos de retroalimentación de 360 ​​grados, pero con cualquier proceso de retroalimentación de desempeño, puede aumentar la resolución de problemas positiva y poderosa y proporcionarle un método de apoyo organizacional y de apoyo profundo para promover el crecimiento y desarrollo de los empleados.

Sin embargo, en el peor de los casos, debilita la moral, destruye la motivación y permite a los empleados privados de sus derechos ir a la yugular o planear escenarios de venganza contra las personas que calificaron su desempeño como menos que perfecto.

¿Qué escenario elegirá su organización? Se trata de los detalles. Piense profundamente antes de avanzar, aprenda de los errores de los demás y evalúe la preparación de su organización. Aplicar estrategias efectivas de gestión del cambio para la planificación y la implementación.Haga lo correcto y agregará una herramienta poderosa a su kit de herramientas de mejora y gestión del rendimiento.