Cómo adaptar su estilo de gestión
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Hay muchos estilos diferentes de liderazgo defendidos en toda la academia. Puede ser difícil decidir cuál usar para su personalidad, industria, experiencia o tipos de empleados. Una teoría que puede funcionar en múltiples situaciones es la Teoría del Liderazgo Continuo desarrollada por Robert Tannenbaum y Warren Schmidt en 1958.
Hay cuatro estilos de gestión tradicionalmente definidos por esta teoría. Se ha agregado uno con el tiempo (Delegado) con una mayor interpretación de las ideas. Estos estilos son Tell, Sell, Consult y Join and Delegate.
Otra teoría es la Teoría del Liderazgo Situacional, desarrollada por Paul Hersey y Kenneth Blanchardin 1969. Este enfoque generalmente se interpreta (o se interpreta modernamente) para tener cuatro estilos básicos entre los que un líder puede elegir y al mismo tiempo tener en cuenta los niveles de madurez de los empleados. Este enfoque define Dirección, Coaching, Apoyo y Delegación como sus cuatro estilos de gestión situacional.
Modelo de Liderazgo Continuo
Su estilo de gestión es situacional dependiendo de varios factores. El estilo de gestión que elija utilizar en un momento determinado depende de estos factores:
- La experiencia, la antigüedad y la longevidad del empleado involucrado
- Su nivel de confianza con los empleados involucrados.
- Su relación con los empleados responsables del trabajo.
- Prácticas previas del departamento u organización en la que trabaja.
- La cultura predominante de su organización y si se ajusta a la cultura
- Políticas y procedimientos de los empleados publicados por el departamento de Recursos Humanos.
- Su propia experiencia y nivel de comodidad al aplicar varios estilos de gestión a diferentes proyectos y en diferentes entornos.
Este modelo proporciona un enfoque lineal para la administración y la participación de los empleados que incluye un rol creciente para los empleados y un rol decreciente para los gerentes en el proceso de toma de decisiones. La teoría es que puede adaptar su estilo a los factores de su fuerza laboral y su trabajo.
El estilo Tell representa una toma de decisiones dictatorial de arriba hacia abajo con poca aportación de los empleados. Esta es la manera en que las organizaciones jerárquicas tradicionales administran a los empleados.
Similar al estilo autocrático de liderazgo, el gerente toma la decisión y les dice a los empleados qué van a hacer. El estilo Tell es un estilo de administración útil cuando no hay mucho espacio para los comentarios de los empleados, o cuando se usa con nuevos empleados que están siendo entrenados.
Tell se usa con menos frecuencia en el entorno laboral que cambia rápidamente de las oficinas de hoy. La tecnología y la disponibilidad de información en las organizaciones han cambiado el equilibrio de poder que favoreció la toma de decisiones de gestión.
En el estilo de liderazgo Vender, similar al estilo de liderazgo persuasivo, el gerente ha tomado la decisión y luego intenta persuadir a los empleados de que la decisión es correcta.
El estilo de gestión de venta se utiliza cuando se necesita el compromiso y el apoyo de los empleados, pero la decisión no está abierta a mucha influencia de los empleados. Los empleados pueden influir en cómo se lleva a cabo la decisión.
La consulta El estilo de gestión es aquel en el que el gerente solicita la opinión de los empleados en una decisión pero conserva la autoridad para tomar la decisión final. La clave para utilizar con éxito el estilo de gestión de consultas es informar a los empleados que se necesitan sus aportes, pero que el gerente tomará la decisión final.
Si elige solicitar la opinión de los empleados al tomar una decisión, bríndeles una explicación del razonamiento de su decisión cuando la tome, si hay tiempo. Esto les permite saber que su aporte fue valioso y si influyó en la decisión o no.
Es importante que las aportaciones de los empleados se consideren valiosas cuando se soliciten. Si se les pide continuamente información, pero nunca la ven utilizada, dejarán de dar información constructiva.
En el estilo de gestión Unirse, el gerente invita a los empleados a unirse a él o ella para tomar la decisión. El gerente considera que su voz es igual a la de los empleados en el proceso de toma de decisiones. Se sientan juntos en la misma mesa y cada voz es clave en la decisión.
El estilo de gestión Join es efectivo cuando el gerente realmente construye un acuerdo y un compromiso en torno a una decisión. El gerente también debe estar dispuesto a mantener su influencia igual al grado de influencia que ejercen otros empleados que brindan información. El estilo de administración conjunta puede ser efectivo cuando un gerente está dispuesto a compartir autoridad.
Una vez que use el estilo de administración de combinación, debe tener en cuenta que su equipo lo esperará. Esto no es necesariamente un mal desarrollo, siempre y cuando inculque el hecho de que usted es el líder y no necesita una sesión grupal para tomar decisiones.
Si bien no forma parte del continuo tradicional de liderazgo, la delegación se encuentra en el extremo derecho del continuo, donde el gerente entrega la decisión al grupo. La clave para una delegación exitosa es compartir una ruta crítica con los empleados que tienen puntos designados en los que necesita comentarios y actualizaciones de los empleados.
Siempre construya este ciclo de retroalimentación de ruta crítica y una línea de tiempo en el proceso. Para que la delegación sea exitosa, el gerente también debe compartir cualquier "imagen preconcebida" que tenga del resultado anticipado del proceso.
A medida que los miembros de su equipo progresan en competencia y competencia, puede pasar a diferentes estilos de liderazgo según la situación y los proyectos.
Modelo de liderazgo situacional
El modelo de liderazgo situacional básicamente combina diferentes estilos de liderazgo con diferentes niveles de madurez de los empleados y de trabajo. En general, hay cuatro tipos de fases de empleados.
La dirección es la fase generalmente reservada para los nuevos empleados, o aquellos que pueden no tener el conocimiento, las habilidades, las habilidades (KSA) y conducir para el trabajo.
La fase de Coaching es donde los empleados han desarrollado las habilidades básicas necesarias para el trabajo pero aún tienen espacio para convertirse en empleados totalmente productivos.
Después de que un empleado o grupo ha recibido suficiente entrenamiento para ser productivo, se ingresa a la fase de Apoyo. En esta fase, algunos empleados pueden o no ser impulsados a sobresalir, tener los KSA, pero necesitan motivación y apoyo adicionales para trabajar hacia los objetivos generales.
Una vez que el grupo ha alcanzado un estado en el que están totalmente comprometidos y competentes, se encuentran en la fase de Delegación de este modelo. Pueden recibir instrucciones y completar tareas por su cuenta, creando un ambiente donde el líder se vuelve más libre para enfocarse en la estrategia y el cuidado del equipo.
A medida que los empleados o los miembros del equipo hacen la transición de una fase a otra, el líder puede adaptar su estilo de liderazgo para que coincida con la fase en la que se encuentra cada uno. El resultado deseado sería que todos los miembros del equipo lleguen a la fase de delegación. Esto no solo libera un poco al líder, sino que les da a los empleados un sentido de contribución, valor y respeto.
