¿Por qué los empleados no hacen lo que quieres que hagan?

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Contenido

¿Por qué los empleados no hacen lo que quieres que hagan?
5 sistemas críticos de gestión
Sistemas de gestión: establecimiento de objetivos y participación de los empleados
Sistemas de gestión: delegación
Sistemas de gestión: formación, educación y desarrollo
Sistemas de gestión: reconocimiento y recompensa
Señales de que los empleados no saben lo que quieres que hagan
La línea de fondo

Los gerentes preguntan constantemente por qué los empleados no hacen lo que se supone que deben hacer. Si bien parte de la responsabilidad recae en las decisiones que toman los empleados individuales, los gerentes también deben asumir parte de la culpa. Los gerentes y los sistemas de gestión que crean son comúnmente responsables cuando los empleados no hacen lo que usted quiere que hagan.

Los empleados quieren tener éxito en el trabajo. No conoce a una sola persona que se levanta por la mañana y dice: "Caramba, creo que iré a trabajar y fracasaré hoy". Los empleados a menudo fallan debido a una falla en sus sistemas de gestión de empleados.

Para determinar por qué un empleado está fallando en una tarea o por qué sus objetivos parecen inalcanzables, debe hacer la pregunta que el Dr. W. Edwards Deming (el padre del movimiento de calidad de los Estados Unidos) tradicionalmente preguntó: “¿Qué está causando el sistema de trabajo? que el empleado falle? Un examen de los sistemas de trabajo generalmente produce respuestas importantes que solía decir en sus conferencias a los gerentes.

El consultor, orador y ex profesor internacionalmente conocido de la Escuela de Negocios de Posgrado de la Universidad de Columbia, Ferdinand Fournies, en su libro histórico, "Por qué los empleados no hacen lo que se supone que deben hacer y qué hacer al respecto", dice ese la razón es que los empleados no saben lo que se supone que deben hacer. Los gerentes juegan un papel esencial para ayudar a los empleados a saber lo que se supone que deben hacer.

5 sistemas críticos de gestión

Los gerentes hacen esto creando sistemas de gestión efectivos. Ayudan a los empleados desarrollando y utilizando estos cinco sistemas de gestión críticos.

Sistemas de gestión: establecimiento de objetivos y participación de los empleados

Como gerente, querrá diseñar su sistema de gestión de empleados para la fijación de objetivos y la participación de los empleados para permitirles tener éxito.

Ayuda a establecer objetivos generales para su departamento y unidad de trabajo. Tome posesión de los objetivos que la empresa requiere que cumpla y los objetivos que puede establecer subjetivamente, además.
Comunique los objetivos de la unidad de trabajo o permita que los empleados participen en el establecimiento de los objetivos, para desarrollar una mayor propiedad de los objetivos por parte de los empleados.
Involucre a los empleados para determinar cómo van a lograr los objetivos.
Ayude a los empleados a saber qué medir y cómo medir para que puedan ver que están progresando en el cumplimiento de los objetivos.

Sistemas de gestión: delegación

Delegue proyectos y otras actividades para ayudar a los empleados a cumplir los objetivos del departamento mediante el uso de métodos efectivos de delegación del sistema de gestión.

Ayude al empleado a hacer un plan de trabajo general con fechas y un cronograma para cuándo se deben revisar los entregables clave.
Comparta cualquier imagen preconcebida que pueda tener de cómo desea que se vea el resultado o los resultados para que usted y el empleado compartan el significado.
Establecer los criterios para el éxito. Querrás crear la oportunidad para una celebración.
Reúnase con el empleado en las fechas de vencimiento designadas para evaluar el progreso y los obstáculos encontrados. No quiere quedar ciego, y el empleado tampoco quiere serlo, si se pierde un plazo o un paso.

Sistemas de gestión: formación, educación y desarrollo

La capacitación juega un papel en que los empleados sepan lo que se supone que deben hacer. Necesitan las habilidades y herramientas esenciales para tener éxito en sus trabajos. Como gerente, usted tiene la gran responsabilidad de garantizar que sus empleados que reportan tengan la oportunidad de desarrollar las habilidades que necesitan para tener éxito.

Mantenga los compromisos sobre las oportunidades de desarrollo de los empleados escritos en el plan de desarrollo del desempeño. (La capacidad de crecer y desarrollar sus habilidades es crucial para la motivación y el éxito de los empleados).
Entrene diariamente el desarrollo de habilidades de los empleados y en sus reuniones semanales individuales con usted.

Sistemas de gestión: reconocimiento y recompensa

El reconocimiento es la forma más poderosa de retroalimentación de los empleados. El reconocimiento oportuno y apropiado para un empleado es la retroalimentación que refuerza las acciones que desea ver más del empleado. Si se informa al empleado, a través del reconocimiento oportuno y específico, de los tipos de acciones que desea ver, es probable que el empleado las repita.

Brinde reconocimiento que sea oportuno y que refuerce el aprendizaje de los empleados y el logro de objetivos.
Reconozca a los empleados por hacer lo que usted quiere que hagan.

En una empresa mediana, se realizan encuestas semestrales de satisfacción de los empleados. El equipo de Cultura y Comunicaciones no estaba satisfecho con la cantidad de información específica recibida en respuesta a la pregunta: "¿Cómo le hace sentir la empresa que está realmente interesada en el bienestar de los empleados?"

El comité ideó un segundo cuestionario y descubrió que el factor número uno que afectaba si los empleados se sentían realmente preocupados por la compañía, era el tiempo positivo de interacción personal con su gerente. Bastante poderoso encontrar, ¿no dirías?

¿Tiene estos sistemas de gestión en su lugar? ¿Los empleados siguen actuando como si no supieran lo que quieres que hagan?

Señales de que los empleados no saben lo que quieres que hagan

Las señales de que sus empleados aún no saben lo que quiere que hagan incluyen

tareas que no se completan a tiempo;
dilación en proyectos;
errores y equivocaciones;
un enfoque en trabajo no esencial, ocupado;
cantidades de producción insatisfactorias;
resultados que no capitalizan el potencial de éxito;
falta de voluntad para pedir ayuda;
excusas y falta de responsabilidad; y
no proporcionarle comentarios oportunos.

Si ve estos signos de sus empleados, debe reforzar los cinco sistemas de gestión descritos anteriormente para ver lo que necesita agregar para que sean más efectivos.