Estrategia de gestión para ayudar a sus empleados a implementar el cambio
Contenido
- La quinta etapa de gestión del cambio: implementación
- Qué tener en cuenta durante la etapa de implementación
- Qué hacer
- Deberá proporcionar capacitación adicional según sea necesario
- Los líderes se aseguran de que el plan de implementación avance
- Medir los resultados de los cambios
- Aborde los problemas restantes rápidamente
- Comuníquese y brinde comentarios para que los empleados sepan lo que está sucediendo
- Afina tus medidas
- La línea de fondo
Finalmente ha llegado a la Etapa de implementación para realizar y gestionar cambios dentro de su organización. Sí, puedes tomar medidas durante esta etapa. Puede hacerlo si sigue estas recomendaciones y logra primero las cuatro etapas iniciales que crean el compromiso de los empleados con el cambio.
La quinta etapa de gestión del cambio: implementación
En esta etapa, el cambio se gestiona y avanza. Su objetivo general en esta etapa de implementación es mantener su constancia de propósito. Deberá verificar para asegurarse de que los cambios tengan los efectos deseados.
Deberá rediseñar sus sistemas organizativos para respaldar los cambios. También deberá proporcionar reconocimiento y recompensas (consecuencias positivas) a las personas que exhiben los comportamientos cambiados que esperaba ver.
Qué tener en cuenta durante la etapa de implementación
Durante la etapa de implementación, su organización experimentará el mayor desequilibrio. El cambio inevitablemente altera las estructuras existentes que asignan poder, estado y control.
Los cambios que realice tampoco irán exactamente según lo planeado. El cambio generalmente toma mucho más tiempo de lo que las organizaciones anticipan. Las nuevas personas y las nuevas tecnologías pueden tomar hasta 18 meses para trabajar de manera efectiva en su organización.
Los cambios más pequeños que interrumpen los hábitos de los empleados pueden llevar una menor cantidad de tiempo, pero pueden generar estrés y preocupaciones entre los empleados. Debe abordar el estrés y las preocupaciones si espera que la implementación de su cambio funcione alguna vez.
Qué hacer
Los agentes de cambio, los gerentes superiores y los gerentes deben preparar a los empleados para sistemas que no producirán inmediatamente los resultados deseados. Durante esta etapa, los líderes de cambio deben asegurarse de que se completen las siguientes actividades.
Deberá proporcionar capacitación adicional según sea necesario
- Formación técnica específica que no se había previsto anteriormente.
Continuación de las habilidades de relaciones humanas para todos los que incluyen resolución de conflictos, comunicación, escucha y más.
Capacitación en identificación y resolución de problemas. - Capacitación gerencial en liderazgo e implementación de tecnología, si es necesario, y en otras áreas asociadas con la innovación y los cambios que ha introducido.
- Los grupos y equipos de resolución de problemas se crean para abordar cualquier problema que esté experimentando en la implementación.
- Programe revisiones totales del personal de los cambios y el progreso del equipo periódicamente.
- Ayude a todos los miembros del personal a inscribirse y ser dueños de los cambios a través de su participación, alentando su participación en la planificación y asumiendo compromisos personales con la contribución que necesita de ellos para que los nuevos sistemas tengan éxito.
Los líderes se aseguran de que el plan de implementación avance
Durante la Etapa de Implementación, al gestionar el cambio, la organización debe usar técnicas de resolución de problemas para determinar si el cambio está teniendo los efectos deseados.
Los líderes del esfuerzo de cambio deben tomar los siguientes pasos para asegurar que los cambios sean exitosos.
Medir los resultados de los cambios
Diseñe un sistema para medir los efectos del cambio o la mejora en sus sistemas de trabajo, interacción de personas, interacción con el cliente y cualquier componente de su organización que esté involucrado o afectado.
Un ejemplo es cómo el cambio ha afectado la comunicación entre sus departamentos. ¿Cuánto trabajo adicional están invirtiendo los empleados en los nuevos sistemas de trabajo causados por los cambios?
También querrá medir el éxito del cambio en general. Deberá demostrar que el cambio está produciendo los resultados para los que fue diseñado. O, si los cambios no son, querrá hacer correcciones de curso en el camino.
Asegúrese de que los cambios realmente resuelvan los problemas para los que fueron diseñados. Sus esfuerzos dedicados a medir los efectos de los cambios lo ayudarán con esta iniciativa.
Aborde los problemas restantes rápidamente
Abordar las fuentes restantes de resistencia y conflicto continuos. Esto es muchas veces los empleados que no han estado involucrados en la implementación de los cambios hasta este momento.
Asegúrese de que los problemas causados por la implementación y la transición se aborden lo más rápido posible. No se resolverán solos y, si no se resuelven, se infectarán justo debajo de la superficie. Problemas supurantes crían sus cabezas feas en los momentos más inconvenientes y socavan el éxito de sus cambios.
Comuníquese y brinde comentarios para que los empleados sepan lo que está sucediendo
Proporcione comentarios a todos los miembros de su organización sobre el progreso que está sucediendo y el estado actual de los esfuerzos de cambio.
Necesitas practicar sabiamente este viejo adagio: diles lo que les vas a decir, diles, luego diles lo que acabas de decirles. Usted hace esto para asegurarse de que sus empleados tengan claro el progreso de la implementación del cambio. A su vez, esto asegura su apoyo a los esfuerzos.
Responda rápidamente a cualquier problema que se identifique cuando comparta comentarios sobre el progreso del cambio. Sus empleados están en la mejor posición para identificar los problemas y los puntos débiles que pueden socavar el éxito de su implementación de los cambios.
Afina tus medidas
Complete y ajuste los cambios y los sistemas que está utilizando para medir los efectos del cambio en su organización y en sus empleados. Si espera que la implementación de los cambios dure, para ganar el apoyo de los empleados y realmente afectar la mejora en su organización, debe demostrar que los cambios fueron, de hecho, necesarios y sabios.
La línea de fondo
Si incorpora estas medidas cuando se encuentra en la Etapa de Implementación de sus esfuerzos de cambio, aumentará la probabilidad de que aplique los cambios de manera efectiva dentro de su organización.
No hay nada mejor que eso. Perder alguno de estos factores de éxito socava sus posibilidades de obtener un resultado positivo.
Recuerde otro viejo adagio a medida que avanza en esta etapa de implementación con sus empleados. Benjamin Franklin dijo: "Dímelo y lo olvidaré. Enséñame y lo recuerdo. Implicame y aprendo".
Vea las seis etapas involucradas en la gestión del cambio.
