¿Es una actitud venenosa una razón para despedir a un empleado?
Contenido
- ¿Puedes despedir a un empleado que tiene una mala actitud?
- Qué decirle al empleado que tiene una mala actitud
- Paso 1: Implemente un plan de mejora con el empleado que tiene una mala actitud
- Paso 2: seguimiento con el empleado que tiene una mala actitud
- Paso 3: suspender al empleado que tiene una mala actitud
- Paso 4: despedir al empleado que tiene una mala actitud
A veces, las personas enojadas y negativas hacen un buen trabajo, siempre están en el trabajo y siempre a tiempo. Tienen cuidado de no ser demasiado críticos cuando los supervisores o gerentes están cerca, pero se apresuran a difundir rumores e intentan reemplazar a la gerencia a su propia discreción. A pesar de su producción, generalmente no son muy apreciados, y su mala actitud puede envenenar a todo el equipo.
¿Puedes despedir a un empleado que tiene una mala actitud?
La respuesta corta es sí, ya que esta es una gran razón para dejar ir a un empleado, pero solo si no puede solucionar el problema. Lo más probable es que pueda solucionar el problema. Después de todo, no desea perder a un empleado que hace un buen trabajo si no es necesario.
Pero observe la situación con claridad: nadie que esté "envenenando al equipo" en realidad está haciendo un muy buen trabajo, porque no ser un lastre para otros empleados es una parte intrínseca de cada trabajo. Puede seguir un plan que mejorará drásticamente las posibilidades de que el empleado venenoso se convierta en un mejor empleado, pero no es un plan 100% efectivo.
Qué decirle al empleado que tiene una mala actitud
Si bien es posible que haya aconsejado al empleado de pasada ("Oye, noté que eras muy negativo en esa reunión"), este es el momento de obtener información puntual, dirigida y sentada. También puede hacer preguntas y descubrir qué están pensando. Es posible que el empleado no se dé cuenta de cuán negativamente se encuentran con sus compañeros de trabajo. Algunos enfoques funcionan mejor que otros, como:
"Me di cuenta de que eres infeliz y hablas bastante negativamente sobre tu trabajo y las otras personas que trabajan aquí. Por ejemplo, me di cuenta de que si bien siempre eres educado cara a cara, dirás cosas negativas a espaldas de las personas ".
"Parte de su trabajo es construir buenas relaciones con sus compañeros de trabajo, y su comportamiento socava esto. ¿Qué puedo hacer para ayudarlo en esta área? La pregunta al final permitirá a sus empleados hablar y compartir sus quejas, lo cual, muy probablemente lo tendrán. Aquí está la cosa: puedes ser compasivo ".
Pero al final de toda la simpatía y comunicación compasiva, debe llegar a esto: “Independientemente, el comportamiento es inapropiado en esta oficina. Valoramos su trabajo y no queremos perderlo, pero si no puede lograrlo, terminaremos su empleo ".
Documente la hora, la fecha y el contenido de la discusión. En esta etapa, puede presentarles un documento oficial del plan de mejora del rendimiento que detalle lo que se espera de ellos.
Paso 1: Implemente un plan de mejora con el empleado que tiene una mala actitud
Lo que desea hacer es implementar un Plan de mejora del rendimiento (PIP) que enfatice la disciplina progresiva. Aquí es donde sigue una serie de pasos con la idea de que si el empleado no cambia ni mejora, terminará con la terminación al final. Es la finalización y la documentación que completa lo que hace que este proceso sea diferente a simplemente hablar con su empleado sobre el problema.
Paso 2: seguimiento con el empleado que tiene una mala actitud
Nunca debe esperar la perfección instantánea de un empleado en este proceso. Después de todo, toma mucho esfuerzo cambiar. El factor crítico aquí es que no puedes simplemente comenzar a ignorar el mal comportamiento. Si nota un mal comportamiento por parte del empleado, corríjalo en este momento, pero de lo contrario, haga un seguimiento con el empleado en dos semanas.
En la reunión de dos semanas, si están haciendo grandes progresos, felicítelos. Si no están progresando, es cuando entra en juego la parte "progresiva" de la disciplina progresiva.
Presénteles una advertencia por escrito. Esto debe incluir detalles de los problemas que necesitan resolver, así como la información de que si su comportamiento no mejora, su organización los suspenderá y luego terminará su empleo.
Explique que esta advertencia se coloca en su archivo de empleado. Pídales que firmen para indicar que han recibido esta advertencia. Pueden objetar, diciendo que no están de acuerdo con lo que está escrito. Puede explicar que su firma no indica acuerdo, sino que lo recibieron.
Paso 3: suspender al empleado que tiene una mala actitud
Si el empleado aún no está progresando, es hora de una suspensión. Puede decir: “Hemos hablado sobre su problema de actitud y el comportamiento que nuestra organización experimenta debido a él. No está mejorando Como he dicho, realmente valoramos su trabajo, pero valoramos a todos nuestros empleados. Su actitud negativa y chismes son perjudiciales para el departamento. Como expliqué hace dos semanas, debido a que no estás progresando, serás suspendido sin paga por un día ”.
Es crítico que el empleado no trabaje en su día de suspensión. Si están exentos, tendrá que pagarles todo el día si hacen algún trabajo. Si no están exentos, debe pagarles por la cantidad de horas que trabajaron. Así que deja muy claro que no deben funcionar en absoluto.
Paso 4: despedir al empleado que tiene una mala actitud
Si el comportamiento no mejora después de la suspensión, es hora de dejar ir a su empleado negativo. Si bien puede sentir la tentación de mantenerlos, comprenda que si lo hace, no tendrá poder sobre este empleado nunca más. Ellos sabrán que pueden hacer lo que quieran y usted realmente no hará mucho.
Si dice: "Pero no puedo permitirme perderlos", piense de nuevo. Los empleados negativos que cotillean son perjudiciales para todo su departamento. Sus otros empleados tienen más probabilidades de renunciar y no están tan comprometidos como lo estarían si estuvieran en un departamento funcional. Debe a todos sus empleados cuidar de este empleado venenoso, lo que significa despedirlos si se niegan o no pueden cambiar.
Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada por su precisión y legalidad. Una audiencia mundial lee el sitio y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país. Busque asistencia legal, o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales, para asegurarse de que su interpretación legal y sus decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.
Suzanne Lucas es una periodista independiente especializada en Recursos Humanos. El trabajo de Suzanne ha aparecido en publicaciones notables que incluyen "Forbes", "CBS", "Business Inside"r " y "Yahoo".
