Cómo despedir a un empleado
Contenido
- Proporcione comentarios para que el empleado sepa que está fallando
- Pasos para la terminación del empleo
- Celebrar la reunión de terminación de empleo
- Lección más importante aprendida al despedir a un empleado
¿Necesitas despedir a un empleado? Si ha tomado las medidas necesarias para ayudar al empleado a mejorar su desempeño laboral, y no está trabajando, puede ser el momento. La mayoría de los empleadores esperan mucho más allá del momento óptimo para despedir a un empleado porque les preocupan los problemas legales y la moral de los empleados. Estos son los pasos legales y éticos que debe tomar cuando despide a sus empleados.
Asegúrese de que las acciones de la empresa, mientras se prepara para dejar ir a un empleado, sean irreprochables. La forma en que despides a un empleado envía un poderoso mensaje a tu personal restante, ya sea positivo o negativo. La terminación del empleo es el último paso en un proceso involucrado. Úselo como último recurso cuando el coaching de rendimiento no haya funcionado.
Al mismo tiempo, no ponga en peligro el éxito de su empresa, el éxito de un departamento o el éxito de sus empleados, para retener a un empleado de bajo rendimiento. Despida al empleado para asegurar el éxito de sus otros empleados y su negocio.
Proporcione comentarios para que el empleado sepa que está fallando
Los pasos que toma cuando se prepara para despedir a un empleado son importantes. A menos que las acciones del empleado requieran el despido inmediato de las instalaciones, es necesario contar con una retroalimentación progresivamente más intensa del empleado sobre su desempeño laboral.
Asegúrese de comunicarse con el empleado obteniendo comentarios del empleado de que se está comunicando de manera efectiva. Tenga en cuenta que el objetivo de los comentarios es ayudar al empleado a tener éxito y mejorar.
Las acciones del empleado también se comunican poderosamente. El empleado toma en serio los comentarios y cambia, o no. Documente el contenido de las reuniones de retroalimentación, y la fecha y las horas.
Los PIP tienen una reputación terrible entre los empleados que los ven como el paso final antes de la terminación del empleo. Esto se debe a que muchos empleadores usan PIP incorrectamente o para crear una protección legal antes de la terminación. En mi libro, los PIP solo deberían usarse si realmente crees que el empleado tiene la capacidad de mejorar. Cualquier otra cosa es una tortura para el empleado y un consumidor de tiempo para los gerentes y el personal de recursos humanos.
En el caso de gerentes y personal de recursos humanos, un PIP casi nunca es apropiado. Si un gerente está fallando lo suficiente como para requerir un PIP, rara vez recuperará la confianza necesaria para denunciar a los empleados o su propio supervisor.
El personal de recursos humanos tiene demasiado acceso a información altamente confidencial e insustituible. Además, debido a su posición, el daño a su confianza en ellos y su credibilidad es casi imposible de superar.
- Cómo proporcionar comentarios que tengan un impacto
Haga que sus comentarios tengan el impacto que se merece por la manera y el enfoque que utiliza para enviar comentarios. Sus comentarios pueden marcar la diferencia para las personas si puede evitar una respuesta defensiva. - Estrategias de mejora del rendimiento
Use estas estrategias para ayudar al empleado a mejorar su desempeño. Sabrás que hiciste tu mejor esfuerzo para ayudar al empleado que no tuvo éxito a tener éxito. - Coaching para mejorar el rendimiento
¿Busca un enfoque de coaching paso a paso que pueda usar para ayudar a un empleado a mejorar su desempeño laboral? Este enfoque evita la necesidad de disciplina y produce excelentes resultados. - Cómo mantener una conversación difícil
Hay muchas posibilidades de que algún día deba mantener una conversación difícil. Estos pasos lo ayudarán a mantener conversaciones difíciles cuando las personas necesiten comentarios profesionales. - Proceso de planificación del desarrollo del desempeño
Si su proceso normal no es ayudar al empleado a tener éxito en el trabajo, y cree que hay esperanzas de que el empleado pueda mejorar su desempeño, deberá presentar un Plan de mejora del desempeño. - Plan de mejora del rendimiento
El Plan de Mejora del Desempeño (PIP) está diseñado para facilitar la discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el desempeño del trabajo que necesita mejoras. El PIP se implementa, a discreción del supervisor, cuando sea necesario para ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño.
Este formato le permite establecer objetivos, establecer medidas, realizar sesiones de revisión y registrar el progreso. No se requiere una cantidad de tiempo específica para que un empleado siga un plan de mejora del rendimiento. De hecho, si no se avanza, puede finalizar el empleo de una persona después de varias semanas.
Pasos para la terminación del empleo
- Si cree que el empleado no está dispuesto o no puede mejorar su desempeño, querrá comenzar una acción disciplinaria progresiva. Nuevamente, la documentación es crítica, por lo que tiene un registro de los pasos que dio en el proceso. Use este formulario de advertencia de disciplina progresiva para documentar cada paso.
Sin embargo, al igual que con el PIP, si no cree que el empleado es capaz de mejorar, ¿por qué no terminar el empleo ahora? Ahorrará a todos la agonía de un proceso largo y prolongado. Ciertamente, en este punto de su relación con el empleado, si el supervisor ha hecho su trabajo, tiene suficientes registros de asesoramiento de desempeño y formularios de medidas disciplinarias en el archivo para despedir al empleado. - Seguir los pasos de la disciplina progresiva debe ser coherente para cada empleado que despide, una vez que decida comenzar en este camino (lo que no necesita hacer) a menos que ocurra un evento fuera de lo común. También puede proporcionarle al empleado cualquier cantidad de opciones, comenzando con el paso del plan de mejora del rendimiento.
- Puede preguntarle al empleado si quiere renunciar voluntariamente en lugar de participar en un procedimiento de acción disciplinaria. Puede acordar un cronograma para cuando el empleado haya avisado. Sin embargo, esto puede interferir con la capacidad del individuo para cobrar el desempleo.
- Puede aceptar que, por cualquier razón, el empleado es incapaz de hacer el trabajo, proporcionar un par de semanas de indemnización por despido y decir adiós.
- Hable con un abogado para comprender todas sus opciones. En los casos en los que proporcione una indemnización por despido, por ejemplo, deberá pedirle al empleado que se marcha que firme una autorización que sea diferente para los empleados mayores de cuarenta años y menores de cuarenta.
Celebrar la reunión de terminación de empleo
Eventualmente, querrá programar y celebrar la reunión de terminación de empleo. No le daría a un empleado un aviso de más de unos minutos antes de la reunión. Causará al empleado una preocupación innecesaria y molesta. En la mayoría de los casos, sin embargo, se espera este momento.
Complete los pasos en la Lista de verificación de finalización de empleo. Algunos pasos, debe haber completado antes de la reunión de finalización. Considere que la reunión de terminación es la entrevista de salida del empleado.
Lección más importante aprendida al despedir a un empleado
La mayoría de la gente espera demasiado para despedir a un empleado. Si un empleado se porta mal públicamente, la acción disciplinaria debe comenzar después de un evento. Si a un empleado le faltan fechas de vencimiento de manera constante, y usted ha determinado que el problema no es capacitación u otro factor identificable, reúna documentación y despida al empleado.
Si ha introducido una misión y visión de la empresa para su lugar de trabajo y los gerentes no respaldan su implementación, despida a los gerentes. Si está desarrollando una cultura que empodera y permite a los empleados y un gerente es constantemente autocrático, despida al gerente. La gente no cambia tanto; Aunque he sido testigo de transformaciones, generalmente soy testigo de meses de desamor y esfuerzo perdido.
También he recibido comentarios regulares de que despedir a un empleado fue lo mejor que les sucedió porque causó que el empleado pasara a mejores pastos. En mi nota más reciente de un ex empleado que había estado suspendido por cinco días, me agradeció. Ella había seguido adelante, obtuvo su licencia de bienes raíces y esperaba una gran vida.
Compórtese legalmente, éticamente, con amabilidad, cortesía y compasión, pero despida a los empleados que deberían ser despedidos.
Descargo de responsabilidad: Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada por su precisión y legalidad. Una audiencia mundial lee el sitio y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país. Busque asistencia legal, o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales, para asegurarse de que su interpretación legal y sus decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.
