5 consejos para construir una cultura de aprendizaje en su lugar de trabajo
Contenido
- Empleados brillantes y creativos
- Establecer vínculos claros entre aprendizaje y rendimiento
- Asegúrese de que se aplique lo que aprenden los empleados
- Hacer del aprendizaje una iniciativa estratégica
- Identificar expertos en la materia
- Hacer que los empleados sean responsables de su propio aprendizaje
- Conclusión
En mayo de 2015, la fuerza laboral en los Estados Unidos pasó silenciosamente un gran hito. Los Millennials, adultos de 18 a 34 años, superaron a la Generación X como la fuerza dominante en la demografía del lugar de trabajo, según un informe de Pew Research. Con más de 53 millones de personas, los Millennials son el grupo demográfico más grande de la historia, superando a los Baby Boomers que establecieron récords anteriores.
¿Qué significa esto para usted como gerente o profesional de Recursos Humanos si está tratando de construir una cultura de aprendizaje? Eso depende de cómo reaccionas al cambio. Para los Millennials, las oportunidades de aprendizaje no son solo un beneficio, sino una expectativa.
Empleados brillantes y creativos
Esta generación también es más móvil que los grupos generacionales anteriores, por lo que tiene el desafío de retener a los mejores y más brillantes. Y tendrá que encontrar una manera de satisfacer el impulso de los Millennials por el desarrollo profesional al tiempo que gestiona las oportunidades de aprendizaje para otros grupos en la fuerza laboral multigeneracional de hoy.
Afortunadamente, el cambio cultural que deberá realizar para adaptarse a las expectativas de los recién llegados y también para mantener satisfechos a los empleados más experimentados será bueno para todos los grupos demográficos en su fuerza laboral, y excelente para su empresa. Este es un ganar-ganar para todas las generaciones en el trabajo.
Al realizar una inversión seria en el futuro de sus empleados con la creación y disponibilidad de oportunidades de aprendizaje, que a su vez pueden conducir a oportunidades internas de desarrollo profesional, preparará el escenario para el éxito a largo plazo de la empresa.
Establecer vínculos claros entre aprendizaje y rendimiento
Los empleados deben comprender que un deseo continuo de aprender es altamente valorado y que la capacidad de participar en el aprendizaje a largo plazo es una parte esencial de su rendimiento mejorado continuo en el trabajo. Integrar el aprendizaje en las operaciones diarias es la clave, esto asegura que el aprendizaje no sea solo un evento único sino una parte central de la cultura.
Asegúrese de que se aplique lo que aprenden los empleados
Una vez que se establecen los vínculos entre el aprendizaje, el desempeño y los resultados, los gerentes pueden apoyar el aprendizaje que se aplica en el trabajo haciendo un seguimiento regular de lo que el empleado está aplicando, haciendo de manera diferente, etc. Para asegurarse de que los nuevos conocimientos generen cambios de comportamiento y mejores empleados resultados, los gerentes requerirán herramientas de entrenamiento para ayudarlos a trabajar con los empleados para lograr los resultados deseados. Puede reforzar este aprendizaje mediante elogios, evaluaciones positivas y refuerzos frecuentes.
Hacer del aprendizaje una iniciativa estratégica
Para funcionar como una herramienta que aumenta el compromiso de los empleados y aumenta la productividad, el aprendizaje debe ocupar el lugar que le corresponde como iniciativa estratégica central. Comunique qué aprendizaje y habilidades se requieren para respaldar la estrategia de la compañía, y vincule todas las oportunidades de aprendizaje a esos objetivos.
Cree un proceso sólido y continuo de gestión del rendimiento que fomente la colaboración entre empleados y gerentes y haga que el aprendizaje de los comentarios sea parte de la vida cotidiana. Brinde a los empleados las herramientas para identificar brechas de habilidades y fortalezas y mapear los hallazgos a las oportunidades de aprendizaje, y monitorear el progreso en el camino.
Identificar expertos en la materia
Otra forma de brindar oportunidades de aprendizaje a los empleados es aprovechar las habilidades y el conocimiento de los expertos en la materia e implementar programas de intercambio de conocimientos en toda la organización. Con este enfoque, puede vincular fácilmente las actividades de aprendizaje con las competencias básicas y medir el impacto del programa.
Hacer que los empleados sean responsables de su propio aprendizaje
Los empleados de hoy ven su relación con los empleadores en términos menos paternalistas que las generaciones anteriores. Esperan tener acceso a oportunidades de aprendizaje como socios en la relación, pero una asociación es una calle de doble sentido.
Por lo tanto, es perfectamente justo que las empresas responsabilicen a los empleados. Sea claro acerca de quién posee qué y dele responsabilidad sobre su propio desarrollo, y las herramientas que necesitan para avanzar.
La investigación muestra que los programas de aprendizaje y desarrollo de los empleados pueden mejorar la participación, preservar el conocimiento institucional y aumentar la productividad. La investigación de Bersin by Deloitte encontró que las empresas con una fuerte cultura de aprendizaje superaron a sus pares por un margen significativo.
Pero es importante construir una estrategia deliberadamente: CEB Global estima que la capacitación ineficaz cuesta a las empresas $ 145 mil millones cada año.
Conclusión
Un cambio demográfico importante en la fuerza laboral presenta una excelente oportunidad para reenfocar su estrategia de aprendizaje y desarrollo y construir una fuerte cultura de aprendizaje. Siguiendo estos cinco consejos, puede hacer que la transferencia de conocimientos y la adquisición de habilidades sean una parte diaria del trabajo, y preparar a su empresa para el éxito a largo plazo.
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Dominique Jones es conocida por su enfoque directo, impulsando la excelencia en la ejecución y formando equipos excepcionales.
